7 ideas básicas para avanzar en la Experiencia Cliente

Customer-ExperienceLo que buscamos cuando hablamos de Experiencia Cliente, tanto Interno como Externo, es que más podemos hacer o que cosas podemos hacer diferentes con la finalidad de incrementar la Experiencia que el Cliente está viviendo, con la finalidad de conseguir su fidelidad.

¿Qué es la Experiencia Cliente?

Es el producto de las percepciones de un cliente después de interactuar racional, física, emocional y/o psicológicamente con cualquier parte de una organización.Esta percepción afecta los comportamientos del Cliente y genera recuerdos que impulsan la  Lealtad del Cliente y afectan el valor económico que genera una organización.

¿Porqué se le da tanta importancia a la Experiencia del Cliente?

Hace tiempo ya que, en la mayoría de los negocios, la única forma de diferenciarse de la competencia es a través de la Experiencia que vive el cliente al entrar en contacto con la empresa, a través de los Servicios o Productos que ésta ofrece. Hoy en día, Producto y Servicio ya no son un diferencial, los Productos por que son fácilmente copiábles y respecto al Servicio el cliente sólo acepta un servicio 10 (no se concibe un servicio 9), por lo que, en principio, todo el mundo da un servicio excelente.

Las empresas deben tener en cuenta 7 ideas básicas para llevar a cabo una mejor Experiencia del Cliente

  1. Simplificar
    Es básico no complicar las cosas. Hacerlas lo más sencillo posible tiene 2 ventajas, es más fácil de entender por parte del cliente y más fácil de repetir por parte de la empresa. Cuando tenemos un negocio de repetición ( por ejemplo de atención al cliente) o trabajamos en un departamento que damos servicio a otras áreas de la empresa, tener una forma determinada de hacer las cosas, siempre que esta manera genere buena experiencia al cliente, es importante poderla repetir, y si es necesario mejorar. Por todo ello, cuanto más simple mejor. Por supuesto todo ello dependerá del Objetivo que tenga el Cliente, de su forma de ser y de sus Motivaciones. A eso también tendremos que adaptarnos de forma personalizada, pero en todos los casos Simplificar debe ser una máxima.
  2. Flexibilidad
    Vivimos en un entorno en cambio cambio, y lo que sirve hoy no es válido para mañana, por ello al generar ideas para mejorar la experiencia del cliente debemos tener en cuenta que debemos ser flexibles para ir adaptándonos o cambiando constantemente.
    Hay muchos artículos de Cómo Gestionar en Entornos VUCA o en Tiempos de Incertidumbre, desde mi punto de vista la Incertidumbre ya no es algo extraño, la incertidumbre es la normalidad. El mundo gira muy rápido y cada día es distinto al otro y tenemos que ir adaptándonos a las diferentes situaciones.
  3. Empatizar
    Conocer de verdad lo que importa a los clientes
    . No tiene sentido crear formas de actuar predeterminadas y después invertir para que el cliente se adapte a ellas. El cliente hará lo que crea conveniente, independientemente de lo que nosotros hagamos. Por ejemplo, si una persona que trabaja en el departamento de finanzas necesita que IT revise una aplicación que necesita para entregar un informe, por mucho que IT tenga un protocolo y que, desde el punto de vista racional, tenga todo el sentido del mundo, la percepción del cliente de finanzas va a ser “no me dan servicio”. Las experiencias tienen que crearse desde el punto de vista del cliente y llevarlas hacia la organización y, asi, ver como podemos, con nuestros recursos, dar el mejor servicio.
    De forma Consciente o Inconsciente seguimos pensando que ya sabemos lo que nuestros clientes quieren y necesitan, por ello nos cuesta tanto involucrarlos en la creación de su propia Experiencia.
  4. Persistir
    Muy pocas veces acertamos a la primera. Necesitamos investigar, probar y fallar para dar con las soluciones.
    Las personas, los adultos, nos cansamos enseguida, cuando algo no funciona enseguida abandonamos y continuamos como hasta ahora. Para completarlo decimos cosas como: ”es imposible” o “es muy complicado”, etc… persistir es muy importante para seguir avanzando en la experiencia cliente.
  5. Curiosidad
    Es importante fomentar en la empresa una cultura de la experimentación, probarlo todo, tanto lo que no funciona como lo que funciona, con el ánimo de mejorarlo.
  6. Iniciativa
    Ser los primeros. Adelantándonos al cliente
    . Iniciativa va muy ligado a Empatía, sólo podemos tomar la Iniciativa si realmente empatizamos con el cliente, pensamos en él y buscamos como podemos mejorar su percepción respecto a la relación que establece cono nuestro servicio o producto. Sí, además, como hemos comentado, involucramos al cliente, su percepción será mucho mejor.
  7. Pensar en Grande
    Mejorar la Experiencia del Cliente pasa siempre por la palabra
    Cambio, y para Cambiar tenemos que ser creativos y Pensar en Grande, es decir, aportar cosas nuevas y diferentes. Cosas nuevas que mejoren la percepción del cliente.

 

«La Experiencia del Cliente es un catalizador de la Transformación. Es un impacto directo en la cultura y en todas las partes del negocio»

Christine Crandell

 

 

 

Crear La Cultura del Prototipo

 

0*6ph-VijbkbjIwB8BFrecuentemente hablamos de la importancia de que en la empresa se “acepten los errores”, para así potenciar la Creatividad. Está claro que si “castigamos” el error el miedo se apodera de los trabajadores y la cultura de seguir haciendo las cosas como se hacen hasta ahora impera, en pro de no “equivocarse”. Una situación como esta paraliza la Innovación y el Progreso en el seno de la empresa, pero a la vez garantiza una falsa estabilidad laboral pero en el corto plazo, ya que si no mejoramos los clientes y accionistas apostarán por otra empresa. Por todo ello es importante crear una Cultura de Prototipos en la empresa, ¿qué significa esto?, facilitar que TODOS los empleados puedan testear diferentes ideas, en formato prototipo, en el momento en que se les ocurran, que estén documentados, que no vayan contra los intereses de la Empresa y sin la necesidad de la aprobación de los jefes.

Según la Harvard Business Review (HBR) la mayoría de las veces los obstáculos de experimentar en las empresas es un tema Cultural que está asociado a los Comportamientos, a las Creencias y a los Valores que se ven en el día a día de la compañía. Los 3 puntos anteriores se manifiestan en el Liderazgo. Se calcula que solo el 10% de los experimentos son exitosos, por lo que las empresas que potencian la predictibilidad y enfatizan la eficiencia, ven en la experimentación a través de prototipos una perdida de tiempo.

¿Qué características tienen las empresas con Cultura del Prototipo?

  • Potenciar la Experimentación:
    Para experimentar nuevas ideas y oportunidades necesitamos un equipo de gente con mente abierta (Open Mind) y Curiosa, que sean perseverantes y resistentes al error. Para ello tendremos que cuestionarnos continuamente el Status Quo y poner en marcha a la vez muchos Los que funcionan se quedan y los que no se eliminan.
  • Medir, medir y medir = Datos, datos y datos:
    Experimentar a través de Prototipos debe ser controlado, esto significa que debe poderse hacer un seguimiento de la información, ya que lo único viable para aprobar o no los resultados de la misma son los datos. Si no podemos obtener datos y hacer el seguimiento no debería hacerse ningúna prueba.
    Es frecuente que muchas veces prevalezcan las opiniones, sin ninguna demostración ni argumentación, frente a los datos. En muchas empresas muchos experimentos mueren antes de empezar por opiniones contrarias de la dirección. Una vez más el miedo al error prevalece.
  • Descentralización y Autonomía en el puesto de trabajo:
    Cuando hablamos de experimentar en el puesto de trabajo lo primero que tenemos que hacer es diferenciarlo del trabajo que está realizando el departamento de I+D+i. Crear Prototipos para Experimentar afecta a TODA la empresa, cualquier persona de la empresa debe experimentar siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
    Generar Prototipos es un tema que no debe ser guiado por la Dirección, debe potenciarse que, de forma autónoma, los empleados lo hagan cuando lo consideren oportuno. Experimentar significa, por ejemplo, atender de una forma distinta a los clientes y ver si los resultados son mejores que con la formula anterior.
    Establecer un sistema de este tipo no es rápido, al iniciar un trabajo como este en la empresa, debe ponerse en marcha un protocolo para ayudar a todos los miembros de la compañía a adaptarse a una nueva forma de hacer las cosas, a potenciar su autonomía y facilitar los canales para poder dar feedback sobre el los resultados del experimento continuamente.
  • Aportación de Valor:
    La Experimentación debe estar focalizada en TODAS las áreas de la empresa, pero bajo el prisma de la aportación de valor. Aportar Valor es el nexo común que deberían tener todos los empleados al iniciar esta nueva forma de trabajar. Experimentar no debe ser un Proyecto para la empresa, tiene que ser una nueva forma de hacer las cosas, una oportunidad de avanzar y de Pensar en Grande.
  • Apostar (también) por el Largo Plazo:
    Las personas adultas buscamos beneficios rápidos y si no los obtenemos ponemos nuestro esfuerzo en otra cosa. Cuando en la empresa experimentamos debemos también apostar por el largo plazo ya que la respuesta de los clientes no siempre es inmediata. De la misma manera que para nosotros lo que vamos ha hacer es nuevo también lo es para ellos.

Crear una Cultura de Experimentar en la empresa exige un Nuevo Modelo de Liderazgo basado en los siguientes puntos:

  • Dar Autonomía y Recursos a los empleados y a los equipos para “probar” cosas nuevas.
  • Implementar una mentalidad Open Mind, donde en cualquier experimento las preguntas son ¿Qué?, ¿Porqué?, ¿Cómo?, ¿Cuándo?, ¿Quién?, ¿Dónde?, …
  • Basarse en los Datos y no en las opiniones. Cualquier cosa que se ponga en marcha debe ser medida y trasladada a datos.
  • Incentivar la Curiosidad.
  • Ser un Ejemplo y Empoderar a las personas.
  • Ser Perseverantes y trabajar con Sentido de la Urgencia. Experimentar significa no conocer los resultados a priori, por ello nos moveremos siempre en la incertidumbre hasta que vayamos obteniendo resultados. Gestionar esta incertidumbre es una de las tareas más importantes del líder en un proceso como éste.

 

Las mejores herramientas no son la solución para establecer una Cultura de Prototipado, lo imprescindible es un cambio de actitud y comportamiento en todos los niveles de la empresa.

Escrito basado en un articulo de la HBR (March-April 2020)

Las 10 principales Competencias para Pensar en Grande

nino-volando-trajePensar en Grande es el buscar en que pasen aquellas cosas que no son rutina, es decir, que pasen cosas que aporten mayor valor en el día a día pero de las cuales no tenemos experiencia y que son nuevas para nosotros. Pensar en Grande es un Reto y provoca el Cambio.

Para Pensar en Grande es esencial salirnos de nuestra zona de confort y movernos en las arenas movedizas de la zona de aprendizaje. Debemos movernos y trabajar desde una zona, en mayor o menor medida, desconocida. 

Para Pensar en Grande hay 10 Cualidades que son esenciales poseer, son las siguientes:

1-Tener un Propósito:
Para que algo suceda debemos saber hacia donde queremos ir. Este punto nos permitirá focalizar nuestros esfuerzos para poder trabajar fuera de nuestra zona de confort y diferenciarnos.

2-Actitud Proactiva:
Esto significa estar en una posición de QUERER hacerlo y HACERLO. Y querer hacerlo y hacerlo, significa ponerse en marcha YA, aceptando que el error es una de las cosas que puede ocurrir ya que nos movemos en una zona desconocida. El error, el fallo, es una de las cosas que debemos aceptar que puede ocurrir para Pensar en Grande.

3- Creer:
Creer en nosotros y creer que estamos preparados para asumir el reto. Creer que podemos conseguirlo y que estamos preparados para ello. Para ello los Valores más importantes a poseer son: la Confianza y Auto-Confianza, el Compromiso, la Sinceridad, la Responsabilidad y la Perseverancia.

4- Curiosidad:
A pesar de los errores o fallos que se pueden producir, para estas personas mantener el interés en generar el Cambio sigue siendo algo principal, por ello, moverse en la zona de aprendizaje con perseverancia, genera lo que llamamos Curiosidad: seguir en el camino, a pesar de las inclemencias, para encontrar oportunidades para cambiar.

5- Crear Imágenes Mentales:
Si queremos que pasen cosas diferentes, una de las Habilidades a tener en cuenta es la de Visualizar que es lo que quieres conseguir. Verlo en imágenes.

6- Foco en la Acción:
Si quieres que las cosas pasen tienes que actuar, focalizarte en la ACCIÓN. A menudo cometemos el error de hablar de las cosas que queremos que pasen, INTENCIONES, pero no estamos preparados para hacer que pasen.

7- Resolutividad:
Foco en las soluciones, es decir, que las cosas diferentes que pasen aporten soluciones que nos diferencien.

8-Anticipación:
Buscar el cambio significa hacer frente a él y anticiparnos, con soluciones, a las dificultades que nos pueden aparecer. Ir un paso por delante nos va a permitir dos cosas, aprender y crecer exponencialmente ( por haber previsto anticipadamente). Anticiparse significa haber profundizado en TODAS las cosas que podrían haber sucedido para, potenciar las positivas y dar solución a las que no serían favorables.

9- Aceptar la Realidad, Crear el futuro desde el momento presente y Forzar el Feedback:
Sobre todo el Feedback de Mejora. Este tipo de Feddback es el que da Oportunidades de Mejora, y estas oportunidades son las que generan lo que conocemos como Feedforward. El Feedforward es el Feedback que se focaliza en las oportunidades futuras, el que nos hará crecer fuera de nuestra zona de confort. 

10-Creatividad-Innovación:
Centrarse en hacer las cosas de forma diferente. Forzar trabajar para aportar cosas que están situadas fuera de la zona de confort, es decir, que “nos exigen” un esfuerzo adicional para no repetirnos y aportar valor nuevo y competitivo.

Pensar en Grande no se consigue de la noche a la mañana, pensar en grande es un ejercicio constante que en la medida que lo vas ejercitando va volviendose un hábito que difícilmente podrás abandonar. Pensar en Grande es vivir al otro lado de la Zona de Confort, donde realmente pasan las cosas diferentes.

¿Hay algo más allá de Pensar en Grande?

SI, Soñar en Grande!!!!!

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Liderando Organizaciones Ágiles

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El 17 de febrero de 2001 diecisiete críticos de los modelos de mejora del desarrollo de software basados en procesos, se reunieron con la finalidad de cambiar como se habían desarrollado las cosas en su campo hasta ese momento y establecieron una nueva forma de trabajar que trasladaron a un Manifiesto, llamado Manifiesto Agile que se basa en 4 puntos:

  • Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas
  • Software funcionando sobre documentación extensiva
  • Colaboración con el cliente sobre negociación contractual
  • Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan

Estos 4 puntos dieron lugar a 12 principios donde los temas más importantes a destacar son la entrega temprana de la solución al cliente para que la pueda probar y al recibir su feedback poder iterar e ir cambiando para mejorar la solución, que todo lo desarrollado fuera lo más simple posible o la aceptación de que a lo largo del desarrollo de la solución los requisitos pueda ir cambiando.

Con todo esto el desarrollo ágil de software cambia el enfoque para la toma de decisiones en los proyectos de software, que pasa a métodos basados en el desarrollo iterativo e incremental, donde los requisitos y soluciones evolucionan con el tiempo según la necesidad del proyecto.

Esta nueva forma de hacer dio lugar a nuevas metodologías de trabajo en la Gestión de Proyectos como Kanban, Scrum y otras.

En los dos últimos años lo que hemos hecho ha sido llevar esta forma de desarrollar software a otros niveles de la organización con la finalidad de crear Organizaciones Agile, organizaciones que aplican en su día a día los 4 principales puntos del Manifiesto Agile en todas las cosas que hacen.

¿Qué es una Organización Agile?

Son equipos de trabajo con una cultura que pone el foco en las personas, poniéndolas en primer lugar, y que opera en ciclos rápidos de Aprendizaje y de Toma de Decisiones, y esto con un firme propósito de Crear Valor para los clientes y para la compañía. Esta forma ágil de trabajar le permite hacer frente a situaciones VUCA (Volátiles, Inciertas, Complejas y Ambiguas) de forma eficaz al poder modificar de forma rápida estrategias, procesos, etc… para seguir cerca el cubrir las necesidades del cliente y de la empresa.

Según un reciente estudio realizado por MacKinsey hay 5 aspectos que son característicos de una Organización Agile:

  1. Cambio de Mentalidad: Foco al Cliente para aportar ValorSe crean equipos que lo que les une es la pasión por crecer, por aportar valor al cliente con la mayor rapidez y una alta disposición a cambiar las cosas si es necesario. Están cerca del cliente y utilizan muchas de las herramientas de experiencia cliente como Mapa de Empatía o Mapa de Itinerarios del Cliente.
  2. Empowerment al Equipo de trabajo:Las decisiones se toman lo más cercano posible al punto de desarrollo e implementación. Son equipos que se basan en la responsabilidad como palabra clave. Son estructuras planas, con roles perfectamente definidos y que son y se sienten empoderados por la organización. Este tipo de estructura confiere una mayor rapidez, un mejor conocimiento de las necesidades del cliente y un mejor control del desarrollo de la solución.
  3. Toma de Decisiones rápidas:Fruto del empoderamiento estos equipos toman decisiones de forma rápida fruto del aprendizaje de las demos que van realizando y del feedback que reciben del cliente.Esta forma de trabajar rápida afecta a todos los niveles, por ello es importante tener en cuenta que no basta con que una parte de la organización ( por ejemplo la que está más cerca del cliente) trabaje de forma ágil para decir que somos una Organización Agile, al final toda la empresa se ve involucrada.
  4. Poner a las Personas Primero (Put People First)Generar una forma de trabajar Colaborativa y Afectiva, donde todo el mundo suma y esto permite a la empresa avanzar con mayor rapidez.El liderazgo, en la Organización Agile, facilita que las personas sientan que están en un ambiente donde pueden desarrollar, probar, mejorar, cambiar,…es decir, sienten que están respaldadas. Esto les permite crecer y aprender y la siguiente vez ser mucho más rápidos. Esto lleva al desarrollo de talento dentro de la organización.

    Estas organizaciones generan comportamientos positivos en las relaciones entre sus miembros.

  5. Tecnología adaptada al cambio

    Todo lo anterior nos lleva, dice MacKinsey, a la necesidad de modificar las soluciones tecnológicas actuales. Es decir, de pasar de tener soluciones para cumplir con las necesidades actuales a tener unas tecnologías que nos ayuden a generar la mayor aportación al cliente y a adelantarnos a sus necesidades.

De mi experiencia al realizar Procesos de Transformación Agile en diversas empresas he denotado que es muy importante que se cumplan los siguientes puntos:

  • Que los máximos responsables apoyen el iniciar en la empresa, o parte de ella, el proceso de Transformación Agile. No digo que sea importante que los máximos responsables trabajen en Agile, lo importante es que estén de acuerdo.
  • Que el desarrollo se haga por etapas, por departamentos, áreas, etc…no toda la organización a la vez. La Metodología Agile nos exige modificar viejos paradigmas y antiguas formas de hacer y esto no es de hoy para mañana. Uno de los ejemplos que a menudo nos encontramos es en la Toma de Decisiones. Generalmente en las organizaciones todo el mundo tiene su opinión y su forma de ver las cosas, pero hacen lo que “el jefe” dice, cuando empoderas a las personas y dejas en sus manos las decisiones esto “obliga” a tomarse un tiempo para aprender a hacerlo.
  • No abandonar al equipo.Como en todo proceso de aprendizaje el conocimiento todo el mundo lo entiende de forma rápida pero la aplicación del mismo necesita de un seguimiento exhaustivo.
  • Enseguida que se pueda poner en marcha otro equipo. No es bueno que una parte de la organización se sienta aislada con esta nueva forma de trabajar. Una nueva forma de trabajar representa en las fases iniciales un esfuerzo adicional, si no se siente respaldados por otro equipos que empiezan a trabajar igual, la tentación será abandonar.
  • Dar reconocimiento constante y escuchar el feedback del cliente.Este es uno de los puntos más importantes, nosotros les debemos dar reconocimiento por el esfuerzo que están realizando pero lo más importante y lo que más les va motivar a seguir trabajando de forma ágil es que el cliente perciba que esta forma nueva de trabajar es mejor para él.

Compartir o No Compartir Conocimiento ¿Es esta es la cuestión?

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No quiero darle vueltas al tema, voy a ir directamente al grano. A una amplia mayoría de la población adulta no les gusta compartir sus conocimientos y habilidades con sus semejantes, y menos si tienen posiciones laborales que se intuyen como competencia. Estas personas piensan que sus conocimientos son lo que les hace diferentes y que mientras los mantengan a buen recaudo ellos (conocimientos y persona) estarán a salvo. Cuando hablo de compartir no hablo de explicarlos, hablo de comentar todas las interioridades del conocimiento para que éste pueda ser utilizado por otra persona.

Que en pleno siglo XXI existan personas que piensen así, significa que en transformación digital andamos a años luz de lo que algunos avanzados quieren hacernos creer. Nos dicen cada vez más que el conocimiento pierde valor (no en el sentido de lo que aporta si no en el sentido de marcar diferenciación), porque en la medida que nos vamos digitalizando el conocimiento se hace universal. Sé que, el comportamiento de estos adultos, no debería extrañarme, Raquel Roca, en su libro Knowmads, en las páginas iniciales, hace una referencia a Henry Ford y al Fordismoe indica que en pleno siglo XXI aún hay empresas que siguen la misma estructura de negocio que éste acuñó a principios del Siglo XX, ¿Por qué no debería pasar lo mismo en otras áreas? Pasa el tiempo y los viejos modelos permanecen más de lo que nos pensamos, por mucho que se diga en contra de ellos.

Pero esto no es responsabilidad del modelo, es responsabilidad de las personas.

Dice Raquel Roca, al hablar de mentalidad knowmad, que lo que nos hace diferentes no es el conocimiento, si no la forma en la que nosotros aplicamos este conocimiento para que aporte nuevo valor.

La forma de aplicarlo depende de nuestro YO, de cómo somos cada uno de nosotros, de nuestros valores y nuestros principios. Esto si nos hace diferentes.

Del 19 al 21 de Octubre de 2018 nos hemos reunido en #play14Barcelona más de 40 profesionales del mundo de la formación, la consultoría, Agile, Recursos Humanos, Managers,… de distintos países, con la una única finalidad de compartir conocimientos y habilidades entre nosotros (que aplicando la mentalidad pre-digital somos potencialmente competidores y otros realmente lo somos). El encuentro ha sido un éxito, ¿Por qué? Porqué todas las personas que estábamos allí creemos firmemente que la diferenciación viene por cómo cada uno de nosotros aplica el conocimiento y se comporta con los demás.

¿Y qué es lo que tenemos en común todas las personas que estábamos en #play14Barcelona para que este tipo de eventos funcione? principalmente 3 cosas: Generosidad, Empatía y Colaboración. Compartir debe hacerse con Generosidad (ser desprendido y no quedarte nada en el tintero), desde la Empatía (hablar con el lenguaje de tu interlocutor en todos los frentes para que sienta que le tienes en cuenta y que personalizas el contacto) y ser Colaborador (brindarte a ayudar para lo que necesite).

Visto desde este ángulo, Compartir o No Compartir Conocimiento no es la cuestión, la cuestión es

¿En qué grado Generosidad, Empatía y Colaboración te representan a ti?

 

DO it YOURSELF (DitY)… Being Yourself

 

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Las personas son la base del entorno y de las organizaciones en el que cada uno de nosotros nos movemos, ¿os imagináis un mundo sin personas? ¿Os imagináis un mundo sin personas siendo personas?¿Qué pasaría?¿Qué pasaría si dejáramos de ser nosotros mismos?

Las personas, cada uno individualmente en su forma de ser, aportan para que este mundo sea cada vez mejor, donde cada uno de nosotros tenga su espacio y sirva en función de lo que es, sin esperar nada a cambio. Comparto todas las corrientes que defienden que las personas somos bondadosas por naturaleza y que hacemos las cosas de la mejor manera que sabemos. Me cuesta pensar que las personas nos levantamos por la mañana con el firme propósito de hacerlo todo mal. No se puede hacer mal aquello que no se sabe hacer o aquello para lo que no estamos preparados, el resultado será malo, pero se ha hecho con la mejor de las intenciones.

Las Organizaciones están formadas por personas y el éxito vendrá de la aportación individual de cada una de ellas en la dirección que la empresa necesita. Si la empresa facilita esta aportación individual dando a los empleados las herramientas, las habilidades, la confianza, el espacio de bondad y la práctica para llevarlo a cabo, empleados, empresa y comunidad van a salir beneficiados. Potenciar el ser diferentes, desde nuestra bondad, teniendo más en cuenta a las demás personas.

En la actualidad la complejidad del mundo exterior necesita de personas con claridad interior para hacerle frente y, la rapidez en la toma de decisiones es una característica diferencial en las empresas. En la medida que los empleados estén dotados de esta capacidad, la diferenciación con la competencia será mayor.

Para ello es importante:

  • Que las personas se doten de una concentración y atención plena
    • La atención plena es la base de las capacidades cognitivas y es la base de la inteligencia emocional. Una mente más tranquila y en alerta actúa con mayor seguridad, soltura y calidad ante diferentes situaciones.
  • Que las personas tengan un alto grado de conocimiento de si mismos
    • Es importante entender los procesos que suceden a nivel racional y emocional y aprender cómo utilizar este conocimiento, para tener una mayor regulación emocional de uno mismo.
  • Crear buenos hábitos de actuación y de liderazgo
    • Hábitos que perduren en el tiempo, centrándonos en el trabajo colaborativo efectivo, en hábitos de creatividad e innovación, en cómo tomar decisiones de forma eficiente, en gestionar el Estrés Personal y en ser Agentes del Cambio.

La Autonomía Personal: El reto de la empresa del Siglo XXI

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He leído muchos artículos y libros que hacen referencia al liderazgo en el siglo XXI. Puedo decir que todos me han parecido muy buenos y corroboro, a grandes lineas, todo lo que dicen. Ya en el año 1997 se empezó a publicar sobre lo que debería ser el liderazgo en el siglo XXI y 20 años después siguen publicándose libros y reseñas en este mismo sentido.

En mi opinión, lo publicado, es más de lo mismo ( lo que había ya en el siglo XX), con diferentes palabras y con diferentes siglas, pero seguimos queriendo construir en base a un modelo que se basa más en la Organización, como grupo de personas,  que en la Persona. Esto hace que estemos todos de acuerdo en que la Organización está formada por personas, pero no profundizamos en cada una de ellas. Creo que el Siglo XXI debe destacarse por una apuesta clara hacia las personas y concretamente hacia la Individualidad de cada Persona. El valorar a cada Persona de la empresa por lo que es, o puede llegar a ser, y no por lo que hace, la diferencia entre el Ser y el Hacer.

Noticias publicadas recientemente informan que en China y Japón se están construyendo robots para que sustituyan a las personas en los procesos de fabricación, siguen centrados en el hacer.

Cuando hablamos en la empresa del talento personal siempre se hace referencia en como este Talento puede potenciar el hacer. Esto podemos verlo en los planes de incentivos, todos ellos están basados en el Hacer, pero a menudo nos olvidamos que el hacer está ligado al ser, y si potenciamos el Ser alcanzaremos otro nivel en el Hacer. Por ejemplo, está demostrado que las personas felices son más productivas, tienen más memoria y generan positivismo en su entorno. Cuando establecemos en la empresa planes de formación ¿Cuantos de ellos están centrados en fomentar la felicidad de los empleados?, muy pocos. Se considera que la felicidad es algo que cada uno debe llevar integrado en si mismo.

Más sorprendente es cuando, a través de la Neurociencia, se ha visto que el cerebro no es estático, el cerebro puede ir cambiando a lo largo de la vida en función de las prácticas y estímulos que va recibiendo, a este fenómeno se le llama Neuroplasticidad. También gracias a la Neurociencia se puede determinar que área o parte del cerebro es responsable de determinadas conductas, y así,  es posible medir, por ejemplo, el grado de felicidad de una persona, el grado de concentración, la capacidad cognitiva, etc…midiendo diferentes parámetros del cerebro y el grado de estimulación y tamaño de las diferentes zonas. Pero sabemos más, sabemos qué prácticas pueden potenciar diferentes partes del cerebro en función de lo que queramos conseguir, si estas prácticas se realizan de forma constante, los cambios en el cerebro se van aposentando y se produce un cambio en el Ser y por ende en el Hacer. 

Se ha visto que el grado de Autonomía Personal está directamente ligado a la Inteligencia Emocional de una persona y a los hábitos de efectividad que esta persona practica. Se ha visto también que personas con un alto grado de Inteligencia Emocional tienen un Autoliderazgo más potente y por ello un mayor grado de autonomía.

Para potenciar la Autonomía Personal debemos apostar en la empresa por potenciar el Ser en las personas. Después de años y años aportando herramientas para el Hacer, ha llegado el momento que se faciliten a las personas herramientas para el Ser.
La practica diaria de Mindfulness produce cambios, científicamente demostrados en el cerebro, concretamente se potencian las áreas que están íntimamente ligadas con la Inteligencia Emocional. La práctica de ciertos ejercicios promueve la Creatividad y la Innovación porqué actúan sobre procesos mediados por neurotransmisores como la Dopamina, que interviene en la detección y predicción de recompensas, tema, este último esencial para la generación de la Creatividad y además, estos ejercicios estimulan el desarrollo de diferentes partes del cerebro directamente ligadas al proceso creativo. La Gimnasia Cerebral produce también cambios en el cerebro que afectan positivamente a la concentración, a la reducción del stress y mejoran la memoria. La práctica del Pensamiento Positivo potencia la felicidad y por ello la productividad y efectividad personal. Al aplicar la Metodología Lego Serious Play, a medida que va pasando el tiempo de práctica se percibe como las construcciones de las respuestas a las preguntas es cada vez más rica y más profunda fruto del estimulo de las conexiones neuronales que se produce con esta técnica. Como metodología necesita de un periodo de adaptación pero los resultados son mucho más elaborados que un brainstorming o escribir ideas en un papel.
Estos ejemplos de lo que se puede hacer están todos centrados en el ser, en potenciar la individualidad de las personas, y han sido demostrados científicamente.

El mundo está cambiando diariamente, a cada hora, a cada minuto, a cada segundo,…aquellas organizaciones que apuesten por el Ser de las Personas Individualmente van a conseguir personas que puedan tomar decisiones al momento y que sus circuitos cerebrales estén entrenados para responder  con rapidez, seguridad y claridad ante todas las situaciones que se encuentren.

 

 

La Autonomía Personal como Competencia Básica en la empresa del Siglo XXI

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Cuando pregunto a los participantes a mis talleres que cosas les gustaría mejorar si tuvieran una varita mágica, las respuestas más frecuentes son: reducir el stress, tener mayor capacidad de resilencia, gestionar mejor su tiempo y sentirse más motivados. En la mayoría de los casos responsabilizan de ello a los clientes y/o a la empresa.

Cuando pregunto a las organizaciones que les gustaría que sus empleados tuvieran más, la mayoría coincide con: que no se les tenga que repetir las cosas, que tuvieran mayor Proactividad e Iniciativa y mayor grado de Creatividad e Innovación. En la mayoría de los casos responsabilizan de ello a los propios empleados.

Hay una Competencia que engloba las necesidades de ambos: la Autonomía Personal. Empleados con mayor grado de autonomía son capaces de decidir por sí mismos, siguiendo las directrices de la empresa, sin necesidad que nadie les marque el camino diario. La autonomía permite a las personas actuar y por tanto las convierte en protagonistas.

Si bien la autonomía es una de las competencias básicas que se contemplan en todos los sistemas educativos europeos, cuando llega al mundo de la empresa ya no está tan clara su importancia, real, como Competencia Básica.

Por un lado la Autonomía necesita de responsabilidad, de ser responsable de las cosas que individualmente desarrollemos, y en la mayoría de los casos la responsabilidad es una de las carencias más importantes en el mundo de la empresa. En unos casos por que camuflados con el factor grupo, al final los éxitos y los fracasos son de todos, y en otros casos debido a que las empresas valoran bien los éxitos pero muy mal los fracasos. Por ello los empleados, ante el riesgo de poder equivocarse y no sentirse respaldos ante el fracaso, prefieren no tener autonomía y seguir las directrices que se les marquen. Si queremos empleados con Autonomía vamos a tener que dársela y ser conscientes y responsables, como empresa, que esto conlleva un riesgo que debemos asumir.

A las empresas les gustaría tener empleados con mayor grado de Autonomía, pero frecuentemente confunden autonomía con que el empleado haga lo que yo le digo sin necesidad de repetírselo, y esto no es autonomía, esto es seguir las ordenes. Las empresas deben ser conscientes de tres cosas:

  • Para tener empleados que actúen de forma autónoma se debe practicar la autonomía en la empresa.
  • La aportación de los empleados a la empresa debe medirse en el largo plazo, fruto de la suma neta de éxitos y fracasos.
  • Se debe dotar a los empleados de las herramientas necesarias que les permita ser autónomos.

¿Cuáles son los beneficios de tener empleados con mayor grado de autonomía?

Beneficios para la empresa:

  • No necesita ejercer un control sobre el empleado, el seguimiento se hace sobre los objetivos.
  • No se pierden oportunidades, los empleados autónomos arriesgan más y tienen mayor éxito.
  • Las ideas que se ponen en marcha están más contrastadas debido a que mayor número de empleados participan en ellas con responsabilidad.
  • Mayor rapidez en la toma de decisiones, ya que muchas de ellas las toman los empleados directamente.

Beneficios para los empleados:

  • Sus ideas son escuchadas y practicadas por ellos mismos. Todas las personas actúan con más ganas cuando las ideas son suyas.
  • Mayor grado de pertenencia.
  • Mayor grado de conciencia del riesgo de según qué prácticas, por lo que se preparan mejor, o piden ayuda, para minimizar el potencial fracaso (ya que el fracaso es percibido como suyo).

Para que la Competencia de la Autonomía se implante en las empresas y los empleados la practiquen, ambas partes deben tomar conciencia de la adquisición y la aplicación de un conjunto de valores y actitudes interrelacionadas entre si como son la responsabilidad, la perseverancia, el conocimiento de sí mismo y la autoestima, la autocrítica, el control emocional, la capacidad de tomar decisiones, saber afrontar el riesgo y la capacidad de aprender de los errores.

Innovación en la Organización aplicando la Teoría U

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La Teoría U es una práctica desarrollada por Otto Scharmer que nos permite la Innovación en las Organizaciones y en la Vida Personal a través de la transformación real de las cosas. Cuando queremos realizar un cambio siempre lo hacemos desde patrones del pasado, por lo que el resultado que obtenemos son cosas “nuevas” pero con habilidades, creencias, competencias,… que están ancladas en nuestro pasado, por ello nos preguntamos “¿Cuánto realmente innovador es lo nuevo que ha surgido?”. La mayoría de las veces No Innovamos, Renovamos.

La Teoría U, mediante sus 5 fases, nos permite deshacernos de todos nuestros patrones del pasado, de nuestra forma de pensar,  y así poder crear un futuro emergente innovador. El reto de este proceso es que este futuro deberá crearse con herramientas, habilidades, competencias y valores totalmente nuevos para la persona y para la organización. Esta creación nueva obliga a la empresa y a la persona a nutrirse de elementos que hasta ahora le han sido ajenos o que no son bien conocidos por ellos ( por ello no los utilizaba). Este proceso necesita de la incorporación de savia nueva o a formarse, siendo un reto de crecimiento personal y organizativo importante.

Las 5 Fases de la Teoría U

  1. Co-iniciar
    En esta fase se acuerdan los objetivos comunes que se quieren alcanzar. Estos son los objetivos que nos comprometemos a alcanzar de forma innovadora, por lo que deben suponer para la organización un reto.
  2. Co-percibir
    En esta etapa, llamada también Observar, observar, observar, es donde la organización toma consciencia, mediante la observación profunda, de cuáles son las personas, lugares, situaciones, etc… que la rodean, para tener presente el sistema global que vamos a modificar. También en este punto la empresa profundiza en cuáles son sus habilidades, competencias, valores,…es decir, los llamados pilares sobre los cuales pivota la organización.
  3. Estar presente
    En este punto se profundiza más aún y se afloran aquellas individualidades que, a lo mejor sin ser generales en la organización, si están contribuyendo en la actualidad que la empresa sea lo que es.
  4. Co-crear
    Siendo conscientes de las etapas 2 y 3 y teniendo presente la etapa 1, la organización empieza a construir prototipos vivos que les sitúen en este futuro que quieren conseguir. Estos prototipos deben crearse con Valores, Competencias y Habilidades totalmente nuevas, no se puede utilizar nada del pasado. La construcción de prototipos permite explorar inmediatamente las diferentes soluciones a través de la acción.
    La Co-creación va a permitir, asimismo, un compromiso de todos hacia lo nuevo.
  5. Co-evolucionar
    Esta última etapa consiste en materializar los prototipos que han funcionado e introducirlos dentro de la organización.

La Teoría U aplicada a la organización, es un proceso colectivo que permite la participación de todos los niveles de la empresa a la vez que permite innovar desde lo nuevo, que es lo que realmente tiene sentido si queremos INNOVAR.

Para ver la aplicación práctica de esta Teoría, os invito a visualizar el Taller de Innovación aplicando la Teoría U con Metodología Lego Serious Play que desarrollamos en Octubre de 2016 en Milán durante la celebración de la #LSPFest 

Cuando utilizar el Mapa de Empatía en la Innovación

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En muchas ocasiones las empresas tienen necesidad de Innovar, bien porqué los clientes «piden» producto o servicios nuevos, por que nos tenemos que diferenciar de la competencia, por qué debemos dar solución a problemas que hemos detectado,…. o porqué la estrategia de la empresa se basa en estar innovando continuamente. Un ejemplo de empresas que basan su estrategia en la Innovación constante son Apple, Samsung o cualquier otra empresa de telefonía. Pero ¿Y el cliente? ¿Qué tiene que ver el cliente en medio de esta carrera de Innovación sin freno? A menudo da la sensación que las empresas innovan por que toca innovar, pero el cliente no percibe de una forma clara esta innovación.

¿Os imaginais una herramienta que nos diera una información de como percibirá el cliente la próxima innovación? Pues esta herramienta existe,…. pero la utilizamos poco, se llama MAPA de EMPATIA.

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El Mapa de Empatia es una herramienta que tiene en cuenta las 4 cosas que están gobernadas desde la cabeza ( por ello la consultor Xplane utiliza el esquema de una cabeza en su parte central), es decir:

  • Qué piensa y siente el ciente
  • Qué ve 
  • Que oye
  • Que dice y hace

Muchas veces innovamos en la empresa pensando más en nosotros que en nuestros clientes, y hay que tener en cuenta que el principal beneficiado de la innovación debería ser él.

Si adaptamos estos 4 conceptos al futuro, obtenemos una herramienta que nos permite intuir que puede pasar en la próxima innovación. ¿Qué pensará y sentirá el cliente al verla y experimentar con ella?, cuando la mire ¿Qué verá?, cuando hable o se hable de la innovación ¿Qué oirá?, y cuando la vea, la pruebe, la toque, ¿Qué hará?¿Qué dirá?.

Estos 4 conceptos se resumen en 2:

  • ¿Qué esfuerzo le va a suponer al cliente aceptar, usar,…. la Innovación?
  • ¿Qué resultados obtendrá de ésta innovación?

Si el esfuerzo es menor que el resultado, y este diferencial compensa el coste y la inversión, la directriz está clara: debemos INNOVAR.

Lo que sucede a menudo es que las empresas que basan su estrategia en la Innovación, Innovan por que toca, no porqué aporte un claro beneficio al cliente. El cliente es muy inteligente y percibe esto de una forma rápida y poco a poco los indices de compra de los nuevos productos o servicios van disminuyendo.

Cuando innovamos debemos tener en cuenta 2 cosas que aportan beneficio claro al cliente:

  • La innovación significa para el cliente una clara mejora respecto al producto/servicio actual y apostará por ella
  • La innovación es total, el producto o servicio es nuevo, no existe actualmente, y el mercado está necesitado de ello.

Por ello, a través del Mapa de Empatía, podemos reflexionar y «predecir» que es lo que pasará con la siguiente innovación en la empresa.