El Juego del Liderazgo

Tomando como punto de partida el libro de Simon Sinek El Juego Infinito pienso que el Liderazgo encaja perfectamente en el Juego Infinito, lo he llamado el Liderazgo Infinito, no por que, como dice en el libro, el liderazgo sea algo que no termina nunca y está siempre abierto, sino por que el liderazgo depende de la persona que vas a liderar y las personas no nos mantenemos siempre iguales. 
Para poder liderar bien, el líder debe estar siempre atento a los cambios que se producen en las personas de su equipo, cómo reaccionan a cambios del entorno, cómo les afecta una determinada relación o propuesta, e incluso, cómo “con que pie se han levantado hoy”

El líder debe adaptarse constantemente a los cambios que suceden en las personas de su equipo. Las variables a tener en cuenta como desencadenantes de estos cambios son muchas, tanto interna como externamente, por lo que al final se transforman en infinitas y, así, el Juego del Liderazgo nunca tiene final. Cómo dice Sinek, puede que se te termine para un equipo o una situación, pero empezará para otro grupo y otro contexto, y así sin parar. Incluso el día que no estés, el liderazgo continuará.

Observando los problemas que tienen muchos líderes con sus equipos, me he dado cuenta que la mayoría de las veces el problema está en que el líder quiere ejercer el liderazgo como un Juego Finito, basado en unas reglas estrictas, con inicio y final bien definidos, conociendo y controlando todos los jugadores y sin tener en cuenta los aspectos cambiantes constantes del Juego. Esto sucede cuando el líder se posiciona en un papel de experto, cuando quiere controlar la situación y no dejar flecos. En mi opinión el liderazgo no es un tema de expertos, es un tema de Aprendedores, de personas que están constantemente sumando conocimiento que va a revertir en su equipo tan pronto como lo necesiten, que iteran constantemente, que prueban y se adaptan en función de los resultados y siguen aprendiendo. En el Juego del Liderazgo aprendemos que las reglas sirven de poco y que nada es fijo. Por ello es tan importante observar y escuchar, para conocer que sucede a nuestro alrededor y mover las velas hacia los vientos más favorables en cada momento. A veces nos podemos dejar llevar por la intuición pero con la capacidad de cambiar el rumbo rápidamente cuando veamos que empezamos a perder velocidad.

Todo lo que aprendemos, en libros, cursos y a través de la propia experiencia, sobre el liderazgo debe servirnos para afrontar este Juego Infinito. Un juego con reglas cambiantes, sin equipos fijos y con objetivos parcialmente definidos. Es muy difícil, por no decir imposible, que un determinado estilo de liderazgo nos sirva en el mismo momento para todos los miembros del equipo. Cada persona es como es y “vive” y se toma cada situación de una determinada manera. Lo importante es la observación constante de las condiciones cambiantes, en como estos cambios afectan a las personas y en como las propias personas van cambiando, estos tres puntos es donde debemos focalizar nuestro esfuerzo como líderes.

Hay gente que dice que el liderazgo es la suma de todo (teorías, estilos, ideas, experiencia,…), pero mi punto de vista es que el liderazgo tiene que ver más con la mezcla de todo y la reacción química exponencial que se produce al mezclar estos elementos diferentes, y esto hace, que en función de las cantidades que pongamos de cada uno de los ingredientes de ese todo, los resultados sean infinitos y su potencial crecimiento exponencial

Si cada persona es un mundo, cada líder es un mundo y cada situación en relación a cada uno de ellos es un mundo, luego existen luego tantas versiones de mundos como personas y lideres hay, es decir infinitas.

Webinar: “La Necesidad, el primer motivador de acción”

Estamos en un momento extraordinario, ninguno de nosotros podría haberse imaginado que tendríamos que quedarnos en casa durante más de 1 mes porque un virus altamente contagioso nos impediría salir. Esta situación nos ha movilizado y tenemos claro que no podemos quedarnos quietos porque el mundo, el tiempo… no se para… y sólo aquellos capaces de aprovechar este tiempo, este “parón” saldrán beneficiados en cuanto podamos reiniciar nuestra andadura en el mundo.

Formarnos está al alcance de nuestra mano, hoy más que nunca.

Esta es la razón, por la que he decidido trabajar en una serie de webinars gratuitos desde TraiCo Projects, una empresa desde la que trabajo con líderes y organizaciones a conseguir el cambio potenciando la innovación, el liderazgo y el trabajo en equipo.

No te pierdas esta serie de webinars y si, aún estás a tiempo, no te pierdas el de hoy a las 18:00h CEST: “La Necesidad, el primer motivador de acción“.

INSCRIBETE AQUI

LA NECESIDAD 1R MOTIVADOR_mail

Puedes mirar todos los webinars que hemos hecho a lo largo de este último mes desde el apartado “Conferencias y Eventos“, de la web de Traico Projects. También podrás acceder al calendario de webinars futuros. Y, desde el canal de youtube, podrás acceder a los vídeos directamente.

¡Espero que te gusten!

La importancia de la Curiosidad en un líder

La Curiosidad es el deseo de saber o averiguar una cosa.  Las personas con curiosidad son personas que avanzan. Las ganas y/o necesidad de querer saber más es lo que ha hecho avanzar a las sociedades. 
Las ganas, el impulso de buscar nueva información, experimentar y explorar nuevas posibilidades forma parte de los atributos humanos básicos y son condición imprescindible en el líder.

En el mundo de los negocios la curiosidad nos permite como líderes adaptarnos a los entornos VUCA (Volátiles, Inciertos, Complejos y Ambiguos) de una forma más creativa, flexible y acertada. 

Ser curioso como líder y como persona aporta una serie de beneficios que se repercuten en la organización. Algunos de los beneficios son:

  • Menos errores en la Toma de Decisiones, debido a que las personas indagan y profundizan más y esto hace que las decisiones sean tomadas con mayor conocimiento, y por ello de una forma más segura.
  • Mayor Innovación y Creatividad, esto se produce debido a que el líder curioso está siempre buscando respuestas y soluciones diferentes. Cuando algo ya lo han hecho quieren y desean hacerlo de una manera diferente.
  • Dan mayor satisfacción al cliente tanto interno como externo, las personas curiosas tienen tendencia a escuchar y a preguntar más, por lo que obtienen más información y/o la aprovechan mejor, por lo cual son capaces de dar respuestas más exactas y cercanas a satisfacer las necesidades de los clientes. Ser curioso afianza más su liderazgo.
  • Mejora de las relaciones interpersonales. El líder curioso aplica esta competencia en todo, también en las relaciones personales. Escuchan, observan y hablan de forma abierta y esto les permite tener mayor empatía con los demás y mejorar así las relaciones.
  • Mejores ejecutores por ser comunicadores abiertos. En un estudio realizado en la Harvard Kennedy School, se vio que los grupos con mayor curiosidad ejecutaban mejor las tareas del día a día debido a la tendencia que tenían de compartir la información de una forma más abierta.
  • Los líderes curiosos son más positivos debido a que las situaciones que tienen que afrontar las ven más como oportunidades que como problemas. Toleran mucho mejor las situaciones de estrés, sobre todo aquellas que están asociadas al estrés generado por lo desconocido.

Cuando somos curiosos vemos las situaciones de una forma más proactiva y creativa, ello nos permite avanzar y, junto con el equipo, diferenciarnos de los demás.

¿Cuáles son las principales barreras a la Curiosidad?

La principal barrera a la Curiosidad es la presión de tiempo en pro de los resultados inmediatos, lo cual nos impide explorar la posibilidad de hacer las cosas diferentes y ver si podemos aportar mayor valor, y la segunda el miedo a que si se potencia la Curiosidad se puede terminar con cuestionarse el Status Quo. Esta segunda es el principal motivo por el cuál a los líderes les cuesta potenciar la Curiosidad.

Potenciar la Curiosidad en la Organización a la vez que atraer talento Curioso va a permitir a las compañías diferenciarse, mediante la innovación, de sus competidores.

Liderar con Empatía… versus Ego, Jerarquía, Poder, Status,…

La Empatía es una habilidad esencial en el Manegement actual.
Empatía es la habilidad de las personas de ponerse en el lugar de los demás sin dejar de ser uno mismo ni necesariamente compartir lo que el otro piensa, pero si con la voluntad de entender su punto de vista, el porqué hace lo que hace y dice lo que dice. En Empatía la voluntad de entender es esencial. Para ello es imprescindible dejar de lado los prejuicios, las ideas propias y los sentimientos, mantener la propia identidad y focalizarse en entender al otro sin juzgarle. 

Ego, Jerarquía, Poder, Status,… mal entendidos, es decir, llevados a un beneficio personal enfermizo, son grandes enemigos de la Empatía. Solo es posible entender a los demás cuando hemos dejado de lado el ser nosotros los primeros y estamos focalizados en ellos de forma presente. En la actualidad, en el mundo de la empresa, parece que Empatía es una palabra que por nombrarla mucho, en todas las reuniones y workshops, debería utilizarse mucho, pero en mi experiencia profesional siempre me ha sorprendido la gran cantidad de personas que hablan de Empatía pero cuando llega la hora de tomar decisiones, negociar o relacionarse con empleados y clientes resurgen las palabras Ego, Status, Poder y Jerarquía. Incluso entre los jóvenes parece que es una habilidad que va en decadencia, los resultados de un estudio llevado a cabo por la Universidad de Michigan nos dice que los universitarios de hoy son hasta un 40% menos empáticos que los estudiantes de los años 80 y 90.

La Empatía es una habilidad imprescindible para liderar, en la relación con el cliente, en las negociaciones, en la gestión de conflictos y en la toma de decisiones. 

Entender a los demás nos permite crear nuevas salidas a los conflictos, buscar otros puntos de encuentro en las negociaciones, ofrecer nuevos servicios al cliente y trabajar con nuestros equipos y colegas de forma distinta, por ello Empatía está asociada a la Innovación. Estar abierto a entender a los demás te permite innovar en las relaciones, crear nuevas ideas y cambiar situaciones.

Uno de los errores que cometemos, a veces, al empatizar, es dejarnos ahojar por los sentimientos de los otros o darle lecciones fruto de dejarnos llevar por nuestro Ego, el Status, la Jerarquía y por nuestra Experiencia. Cuando esto sucede, en el primer caso alargamos el sufrimiento de la otra parte y en el segundo caso lo que hacemos es alegarnos de la persona.

Lo importante de la Empatía es ponerla en valor, por ello es importante transformarla en comportamientos, y asegurar que sea percibida por las personas con las que nos relacionamos. Es a través de los comportamientos que las personas percibimos el interés de los demás por nosotros, por nuestras necesidades y por nuestros intereses, es decir, entender antes de ser entendido. Los comportamientos asociados a la Empatía son:

  • Preguntar para entender.
  • Escuchar activamente para comprender.
  • Mirar a los ojos para crear relación interpersonal
  • Parafrasear para asegurar que le hemos entendido.
  • Asentir para invitarle a seguir hablando.
  • Tener Focus, no distraerse, para estar siempre presente en el aquí y el ahora.

Una vez realizado todo lo anterior entenderemos mejor a los demás y podremos acercarnos a ellos de manera que se sientan bien, que se cubran sus necesidades o aceptar que, por el simple hecho de haberles escuchado, les ha permitido entenderse mejor.

El Líder Curioso

La Curiosidad es el deseo de saber o averiguar una cosa.  Las personas con curiosidad son personas que avanzan. Las ganas y/o necesidad de querer saber más es lo que ha hecho avanzar a las sociedades. 
Las ganas, el impulso de buscar nueva información, experimentar y explorar nuevas posibilidades forma parte de los atributos humanos básicos y son condición imprescindible en el líder.

En el mundo de los negocios la curiosidad nos permite como líderes adaptarnos a los entornos VUCA (Volátiles, Inciertos, Complejos y Ambiguos) de una forma más creativa, flexible y acertada. 

Ser curioso como líder y como persona aporta una serie de beneficios que se repercuten en la organización. Algunos de los beneficios son:

  • Menos errores en la Toma de Decisiones, debido a que las personas indagan y profundizan más y esto hace que las decisiones sean tomadas con mayor conocimiento, y por ello de una forma más segura.

  • Mayor Innovación y Creatividad, esto se produce debido a que el líder curioso está siempre buscando respuestas y soluciones diferentes. Cuando algo ya lo han hecho quieren y desean hacerlo de una manera diferente.

  • Dan mayor satisfacción al cliente tanto interno como externo, las personas curiosas tienen tendencia a escuchar y a preguntar más, por lo que obtienen más informacióny/o la aprovechan mejor, por lo cual son capaces de dar respuestas más exactas y cercanas a satisfacer las necesidades de los clientes. Ser curioso afianza más su liderazgo.

  • Mejora de las relaciones interpersonales. El líder curioso aplica esta competencia en todo, también en las relaciones personales. Escuchan, observan y hablan de forma abierta y esto les permite tener mayor empatía con los demás y mejorar así las relaciones.

  • Mejores ejecutores por ser comunicadores abiertos. En un estudio realizado en la Harvard Kennedy School, se vio que los grupos con mayor curiosidad ejecutaban mejor las tareas del día a día debido a la tendencia que tenían de compartir la información de una forma más abierta.

  • Los líderes curiosos son más positivos debido a que las situaciones que tienen que afrontar las ven más como oportunidades que como problemas. Toleran mucho mejor las situaciones de estrés, sobre todo aquellas que están asociadas al estrés generado por lo desconocido.

Cuando somos curiosos vemos las situaciones de una forma más proactiva y creativa, ello nos permite avanzar y, junto con el equipo, diferenciarnos de los demás.

Liderazgo: Buscar el Camino para Alcanzar la Visión

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Siempre me he preguntado ¿Hay camino para la visión? y siempre me vienen a la mente los versos de Machado “Caminante no hay camino, se hace camino al andar”.

En la práctica del llamado esquí salvaje ( traducción literal del ski sauvage francés que se diferencia del esquí fuera pista (hors piste) en que al no existir pista no se puede esquiar fuera de ella, es decir, el ámbito de esquí es toda la montaña) hay una máxima que es la siguiente: para alcanzar tu objetivo global, por ejemplo descender una montaña, tu debes ir avanzando el camino por partes y las partes se construyen con la visión, es decir, para ir de un punto a otro la referencia es siempre visual, nunca vas a un punto que no ves. El motivo de avanzar así es el siguiente, cuando prácticas esta modalidad de esquí desconoces el terreno y puedes encontrarte obstáculos que están escondidos en la nieve por lo cual el cuerpo debe estar preparado para poder sortear y adaptarse a cualquier dificultad. Para asegurar esto el cuerpo debe mantenerse erguido a la vez que flexible y esto solo se consigue si se encuentra “seguro” y esta seguridad se consigue cuando el cuerpo tiene puntos de referencia visuales.

La misma estrategia es la que podemos utilizar en la empresa. Para avanzar y conseguir el objetivo es importante que toda la organización emprenda el camino, pero para ello las personas deben salir de su zona de confort, el actual espacio conocido. Dentro de las organizaciones hay personas que están deseando emprender el camino pero hay también muchas que tienen miedo,  que no saben donde van o no consiguen visualizar el camino, lo ven largo, complicado, que les costará un gran esfuerzo y no perciben los beneficios que van a obtener

Igual que sucede en el ski sauvage practicado en grupo, la fuerza del equipo viene siempre determinada por la fuerza del miembro más débil, por ello es imprescindible asegurar que cada persona del equipo aporta lo máximo, conoce el camino y sabe donde se dirige.

El líder debe organizar este camino por partes, asegurando que cada una de las personas de la organización conoce la Visión y reconoce cual es la parte del camino que se está ahora recorriendo, cual es el beneficio que se va a obtener, porqué se recorre este camino y no otro, cual ha sido el punto de partida y cuál es el punto hacia donde se dirigen. El punto debe ser visible, es decir fácilmente reconocible por todos los miembros para asegurar la consecución del objetivo.

“Caminante no hay camino, se hace camino al andar” A. Machado

La función del líder: Crear Espacios

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En los talleres que imparto de Mindful Leadership todos los participantes defienden que una de las principales funciones que debe aprender y hacer el líder es Delegar. Delegar coincide con el cuarto nivel del modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard.

El Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard determina que podemos ejercer hasta cuatro (4) Estilos de Liderazgo en función de la madurez de las personas de nuestro equipo.

El Modelo de Hersey-Blanchard es un modelo que nos permite individualizar el estilo de liderazgo persona a persona. En función de la madurez de la persona a liderar los estilos son:

  • Persona con menor Madurez (M1): El estilo de liderazgo debe ser DAR ORDENES     ( Dar instrucciones específicas y realizar supervisión continua).
  • Persona con más Madurez (M2): El estilo de liderazgo debe ser PERSUADIR (Explicar tus decisiones como líder, dando la información necesaria para que la persona acepte tus ideas)
  • Persona con alta Madurez (M3): El estilo de liderazgo debe ser PARTICIPAR (Compartir ideas y facilitar la toma de decisiones)
  • Persona con muy alta madurez (M4): El estilo de liderazgo debe ser DELEGAR (Baja presencia del líder, las decisiones son tomadas por el equipo)

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Hay una función del líder que va más allá del Delegar que es la de CREAR ESPACIO.

CREAR ESPACIO para que sus equipos se desarrollen y  puedan ejercer de forma autónoma todo aquello que se les pida que hagan, alineados con los intereses y valores de la empresa, de acuerdo con los valores personales y que aporte valor al cliente, independientemente del nivel de Madurez en que se encuentren.

Las personas, en los equipos, necesitan líderes que se comprometan a desarrollar este espacio donde se pueda ejercer el trabajo de una forma autónoma y libre, y aquellas personas que necesiten de algún soporte puedan preguntar, consultar, pedir,…

Lo que no debería ser un líder es alguien que sea un guía, que marque el camino, que diga por dónde ir. El líder es un creador de espacio donde las personas y los equipos pueden desarrollarse en base a sus conocimientos, habilidades y su motivación. Y si necesitan de mayores conocimientos, habilidades y motivación, debe ser función del líder generar el espacio donde puedan adquirirlo.

Las personas seguirán a aquellas personas que les creen espacios para desarrollarse y, que al crear estos espacios, les tengan en cuenta (valores, intereses, personalidades,…)

¿Y cuál es la ventaja de ser un creador de espacios?

Permitir que las personas se desarrollen de forma individual y autónoma y que todo lo que generen y aporten revierta en la empresa.

Y, si esto es tan obvio, ¿Porqué los líderes no crean espacio?...Por miedo!!!!!!
Para tener líderes que creen espacio se debe perder el miedo. El principal miedo que debe perder el líder es a perder su liderazgo, ¿Porqué?… A menudo se asocia Liderazgo con Poder.

 

¿Cuál es el perfil ideal de un Líder? ¿Introvertido? ¿Extrovertido?

Cuando les pregunto a las personas que participan en mis talleres que perfil es el ideal para un buen líder o un buen comercial, la mayoría contesta que una persona con perfil extrovertido.

Hay una percepción errónea de que los extrovertidos son los mejores líderes  y los mejores vendedores.  Adam Grant en la Wharton School ha realizado estudios que muestran que  los perfiles Ambiverts  (personas que son una mezcla de extrovertido e introvertido) son realmente los más efectivos en las ventas y en el liderazgo , seguido por los introvertidos y los extrovertidos. En un estudio de 300 personas de ventas durante 3 meses dio como resultado lo siguiente, los Ambiverts generan  un 32 % más de ingresos que los extrovertidos , y un 24% más  que los introvertidos .

No es que el comportamiento extrovertido sea malo, sino que cuando no está guiado por la moderación y una orientación a la escucha , puede ser limitante.

El poder de la moderación es una característica que afecta a todos los aspectos de nuestras vidas.

Cualidades de los Ambiverts son la humildad , la paciencia , la inteligencia emocional , y una predisposición a no precipitarse. Estas cualidades se acompañan de  autocontrol y de un instinto de cuándo aplicar la moderación. Este tipo de personas tienen una característica común, cuando hablan contigo “te dejan con ganas de más”. Esta característica hace que a la hora de vender o de liderar la otra parte quiera más y esto facilita los resultados.

Los Ambiverts saben frenarse un poco antes de llegar al final, por prudencia no te lo cuentan todo, si quieres más se lo debes pedir. El hecho de pedírselo hace que tengas una predisposición más alta a escuchar y a considerar lo que te dice. Cuando diriges una reunión , pregúntate al terminar si dejaste a la gente con ganas de más .  Cuando hablas con un cliente ¿Se ha quedado con ganas de conocer más? ¿Te ha insistido con preguntas?.

Considera la posibilidad de cortar la hora de reunión en un 20-30% para asegurarte de que te centras en las cosas importantes en primer lugar, y para dar a entender que tu objetivo puede ser que ellos deseen más tiempo, o incluso otra reunión.

Los Ambiverts cuando lideran delegan más que los extrovertidos y los introvertidos, esto da a sus equipos un sentido de la responsabilidad mayor y al tener mayor control de los que hacen están dispuestos a participar y cumplir más.

El éxito radica en la importancia de permitir a la gente llegar a sus propias conclusiones y utilizar esto para crear la motivación intrínseca para conseguir hacer la tareas que les han sido encomendadas.