Working more than once with the Lego® Serious Play® (LSP) Methodology in the same team

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I have always thought that working with LSP Methodology more than once with the same team shouldn’t be a problem. However, when commenting with some colleagues about their experience using Lego Serious Play with their clients, they state how difficult they find to ue LSP Methodology with those who have already used it once. In fact, I have found myself some clients who have told me: “Can we do something else? We already know LSP!”.

In my opinion, when selling the project, focusing on the goal is more important than focusing on the methodology. Using this strategy I have had several experiences with teams who have successfully used LSP in repeated occasions.

Let’s deep in our strategy: We never sell or talk about the Lego Serious Play Methodology when we are having the firsts meetings with potential clients. During these meetings we explore the main project requirements, the project goals, what kind of difficulties they have to deal with, etc. Then, we consider a solution (a workshop, some coaching sessions, a course…) and among this solution, we include several tools that we will later on work with explaining the benefits they provide. We never ask the client if he wants to work with LSP methodology and we always highlight the benefits of working with each tool. The tools are always related to the needs, goals and difficulties that the client has initially posed.

For example, we usually work with an insurance company who uses LSP methodology successfully in their Executive Committee. The story stands that a year ago when the new CEO was introduced into the organization realized that in the Executive Committee the members were participating unequally. Some members used to participate a lot meanwhile some others only attended the meetings. It was being hard for her to introduce the changes she wanted in the company due to the 100% of the Committee was not getting involved. So, she decided to contact with us, and we suggested her a workshop were everybody would be involved giving ideas and the individual responsibility would be emphasized. We offered her the workshop by using the LSP Methodology in one of the sessions. Astonishingly, the participation was so high that the CEO wanted to introduce it into the daily Committee’s meetings.

But it wasn’t that easy. At the beginning, some of the Committee members found it hard to dedicate some time to build ideas instead of express them orally in an easier and faster way. However, when they realized that what they have just constructed was better than what they would have said, they knowledge the fact that they’d rather construct. Day by day, this way of doing has become a habit and nowadays, they buy their own materials. Today, all the members of the Committee participate on their meetings and the most introverted and shameful members are giving really good ideas to the project. Sometimes they use the LSP Methodology in some departmental meetings and they have achieved a better team motivation and a greater involvement of teams.

In sum, how to sell the LSP Methodology to be used in repeated occasions for the same team:

  • First of all, do not sell it! Focus your effort in solving the problems and goals of your client, and offer him/her the LSP Methodology only if it fits in the solution.
  • Second, focus on the fact that you are a problem solver, not a methodology facilitator. If you are as a problem solver, the client won’t care about the methodology you will use on the process.
  • Third, you don’t need to use always the whole methodology. Sometimes, only some steps are more useful to reach your client’s goals.
  • Fourth, if the methodology has helped the client to reach his/her goals, then explore the possibility of using the methodology in other areas, but not before. This will create a bigger anchorage with the client.
  • Finally, but not less important, never try to sell methodologies to make profitable your investments.

DO it YOURSELF (DitY)… Being Yourself

 

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Las personas son la base del entorno y de las organizaciones en el que cada uno de nosotros nos movemos, ¿os imagináis un mundo sin personas? ¿Os imagináis un mundo sin personas siendo personas?¿Qué pasaría?¿Qué pasaría si dejáramos de ser nosotros mismos?

Las personas, cada uno individualmente en su forma de ser, aportan para que este mundo sea cada vez mejor, donde cada uno de nosotros tenga su espacio y sirva en función de lo que es, sin esperar nada a cambio. Comparto todas las corrientes que defienden que las personas somos bondadosas por naturaleza y que hacemos las cosas de la mejor manera que sabemos. Me cuesta pensar que las personas nos levantamos por la mañana con el firme propósito de hacerlo todo mal. No se puede hacer mal aquello que no se sabe hacer o aquello para lo que no estamos preparados, el resultado será malo, pero se ha hecho con la mejor de las intenciones.

Las Organizaciones están formadas por personas y el éxito vendrá de la aportación individual de cada una de ellas en la dirección que la empresa necesita. Si la empresa facilita esta aportación individual dando a los empleados las herramientas, las habilidades, la confianza, el espacio de bondad y la práctica para llevarlo a cabo, empleados, empresa y comunidad van a salir beneficiados. Potenciar el ser diferentes, desde nuestra bondad, teniendo más en cuenta a las demás personas.

En la actualidad la complejidad del mundo exterior necesita de personas con claridad interior para hacerle frente y, la rapidez en la toma de decisiones es una característica diferencial en las empresas. En la medida que los empleados estén dotados de esta capacidad, la diferenciación con la competencia será mayor.

Para ello es importante:

  • Que las personas se doten de una concentración y atención plena
    • La atención plena es la base de las capacidades cognitivas y es la base de la inteligencia emocional. Una mente más tranquila y en alerta actúa con mayor seguridad, soltura y calidad ante diferentes situaciones.
  • Que las personas tengan un alto grado de conocimiento de si mismos
    • Es importante entender los procesos que suceden a nivel racional y emocional y aprender cómo utilizar este conocimiento, para tener una mayor regulación emocional de uno mismo.
  • Crear buenos hábitos de actuación y de liderazgo
    • Hábitos que perduren en el tiempo, centrándonos en el trabajo colaborativo efectivo, en hábitos de creatividad e innovación, en cómo tomar decisiones de forma eficiente, en gestionar el Estrés Personal y en ser Agentes del Cambio.

¡¡SOMOS CREATIVOS!!

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¿Qué es Creatividad?

Creatividad es el proceso de transformar nuevas ideas en realidad. La creatividad se caracteriza por percibir el mundo de diferentes maneras, rompiendo patrones y generando soluciones diferentes a retos y problemas actuales.

La creatividad envuelve dos procesos, PENSAR y ACTUAR. Si tenemos ideas pero no las ponemos en marcha, somos imaginativos pero no creativos.

¿Porqué es necesaria la creatividad?

En muchos negocios hacer las cosas bien o hacerlas mejor no es suficiente para competir, es necesario hacer cosas nuevas que aporten valor y que nos diferencien de la competencia. Muchas personas en la empresa consideran que su trabajo debe ser hacer las tareas que tiene asignadas, ejecutar correctamente su rol y solucionar los problemas que vayan apareciendo. Muchos no se dan cuenta que su puesto de trabajo no depende de lo bien que hagan las cosas, su puesto de trabajo depende del mercado, de la necesidad que tenga el mercado de su producto o servicio actual y de lo que hacen los competidores. Tener una mentalidad creativa para aportar nuevo valor al cliente ya no es solo trabajo del departamento de I+D +i, es trabajo de todos los miembros de la organización.

Vivimos en la Era de la Creatividad, Daniel Pink en su libro, “A Whole New Mind: Why Right-Brainers Will Rule the Future?” define el desarrollo económico como:

  1. Edad de la agricultura (Agricultores)
  2. Edad industrial (Operarios)
  3. Edad de la información (trabajadores del conocimiento)
  4. Edad Conceptual (creadores y empatizadores)

Pink argumenta que el cerebro izquierdo y el pensamiento analítico están siendo reemplazados por la empatía del lado derecho del cerebro, la inventiva y la comprensión como habilidades más necesarias para los negocios. Como decíamos anteriormente, la creatividad le da una ventaja competitiva a los negocios, añadiendo valor al servicio o producto y diferenciándolo de la competencia.

¿Se puede aprender la creatividad?

La respuesta es SI.

Un estudio de George Land, Presidente de Farsight Group, revela que, cuando nacemos, somos creativos y a medida que crecemos aprendemos a ser no creativos. La creatividad es una habilidad que se puede desarrollar y potenciar a través de algunas herramientas como SCAMPER, Los 6 sombreros del pensamiento de E. de Bono, el Pensamiento Lateral, etc…. Todas estas herramientas se basan en la experimentación, el cuestionamiento de suposiciones y el potenciar la imaginación. Lo que hacen es estimular, igual que en el deporte el músculo del cerebro derecho.

La creatividad empieza siempre con una base de conocimiento, aprendiendo una disciplina y dominando una forma de pensar. El conocimiento es básico en la creatividad, se ha visto que las personas con mayores conocimientos tienen mayor facilidad en aplicar las técnicas y herramientas de desarrollo de la creatividad. La explicación está en que son capaces de enlazar más ideas por distantes que parezcan las unas de las otras y además tienen mayor capacidad para darles sentido.

Clayton M. Christensen, profesor en la Universidad de Harvard, descubrió que las personas que generan nuevas ideas, aparte de utilizar la mente para crear también tienen 5 comportamientos clave que optimizan esta mente para la creatividad. Estos comportamientos son:

Asociar: establecer conexiones entre preguntas, problemas o ideas de campos no relacionados

Cuestionar: plantear preguntas que desafían lo que se había hecho hasta ahora

Observar: el comportamiento de clientes, proveedores y competidores para identificar nuevas formas de hacer las cosas

Networking: conocer gente con diferentes ideas y perspectivas

Experimentar: construir experiencias interactivas y provocar respuestas diferentes para ver qué ideas salen.

“LA CREATIVIDAD CONSISTE SIMPLEMENTE EN CONECTAR COSAS”

                                                                                                                                                    Steve Jobs

La práctica regular de Mindfulness produce cambios en el cerebro

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Mucha gente comienza a practicar Mindfulness con el propósito de reducir el estrés pero esta reducción del stress tiene una evidencia científica fruto de los cambios que se producen en el cerebro. Se han publicado muchos estudios donde se ha demostrado esta evidencia científica de los cambios que produce la práctica regular de Mindfulness en el cerebro. En este post os presento algunos de ellos.

1-Mindfulness incrementa la materia gris del cerebro

Un estudio del equipo de Eileen Luder de la UCLA (University of California Los Angeles), demostró que las personas que han mantenido una práctica de Mindfulness larga en el tiempo tenían un mayor volumen de materia gris distribuido a lo largo de todo el cerebro.

En el estudio se comparó un grupo de 100 meditadores con un grupo control (no meditadores) con edades entre 24 y 77 años.

Aunque los meditadores más viejos tenían un menor volumen de la materia gris al compararlos con los meditadores más jóvenes, esta reducción era menor que en sus contrapartes de la misma edad que no practicaban meditación (grupo control).

Es decir, quienes no meditaban habían tenido una mayor reducción de su materia gris al compararlos con los meditadores.

La importancia radica en que la materia gris es la capa cuya actividad hace posible todos los procesos cognitivos superiores (atención, memoria, lenguaje, etc..).

2-La Meditación Reduce la Actividad en los Centros de Auto-Referencia del Cerebro (las zonas yo, mí, mío).

La práctica regular de la meditación disminuye la actividad de los pensamientos centrados en las narrativas del yo (el incesante desfilar de preocupaciones, planes y soñar despierto que ocurre cuando no estamos enfocando la atención en nada en particular) y nos permiten vivir el momento, el aquí y el ahora. Muchas tradiciones filosóficas y contemplativas enseñan que “vivir en el momento” aumenta la felicidad. Sin embargo, el modo predeterminado de los seres humanos,  el Default Mode Network (DMN) o Red Neuronal por Defecto, parece ser el vagabundear de la mente, que se correlaciona con la infelicidad, con los pensamientos negativos repetitivos y con la activación en una serie de estructuras de la zona media del cerebro que se activan cuando estamos soñando despiertos y nuestra mente simplemente salta de un pensamiento a otro. Un estudio demostró que la práctica de Mindfulness redujo la actividad de éstas áreas que se activan por defecto, la Default Mode Network (DMN) o Red Neuronal por Defecto.

3-Los Efectos de la Meditación Son Comparables a los Efectos de los Fármacos Para la Ansiedad y la Depresión

 En un estudio reciente realizado en Johns Hopkins por el doctor Madhav Goyal  demostró que la práctica de Mindfulness puede ser, al menos, tan efectiva como los medicamentos para la depresión y la ansiedad.

4-La Meditación Genera Cambios de Volumen en Áreas Clave del Cerebro

El 2011, el equipo de Sara Lazar en Harvard, mostró que la práctica de Mindfulness cambia la estructura del cerebro.

Después del curso MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction) de 8 semanas de duración, se observó:

  • un engrosamiento del hipocampo (una estructura que cumple un rol fundamental en el aprendizaje y la memoria) y en otras áreas de importancia para la regulación emocional y el procesamiento auto-referencial.

  • una disminución en el tamaño de la amígdala (que es responsable del miedo, la ansiedad, de la reactividad y el estrés).

  • una correlación entre estos cambios estructurales del cerebro y el reporte subjetivo de los participantes del estudio en cuanto a sus niveles de estrés.

Es decir, los cambios que se podían demostrar científicamente también eran corroborados de forma subjetiva por los participantes del estudio.

5-Mejora la Concentración y la Atención

Un nuevo estudio realizado en la Universidad de California, mostró que solo 2 semanas de práctica mejoraron la atención y la memoria de los participantes.

Estos resultados eran esperados ya que justamente una de las prácticas básicas de Mindfulness) implican el dirigir la atención voluntariamente hacia un foco determinado (por ejemplo una actividad, sensación corporal, la respiración o a una imagen mental).

Esta mejora de la concentración revierte en una mejor toma de decisiones, en una mejora en la creatividad, en la innovación y en el liderazgo

6-La Meditación Reduce la Ansiedad

 Uno de los programas más populares y difundidos es el programa de reducción de estrés basado en Mindfulness (MBSR, Mindfulness-Based Stress Reduction) desarrollado por Jon Kabat-Zinn a fines de los años 70.

Un estudios recientes han mostrado que un tipo de práctica del MBSR (ciertos ejercicios dirigidos a la observación imparcial de la propia experiencia, incluyendo la actividad mental y las emociones) se asocia a una reducción de la ansiedad.

Y esto parece ser el resultado de cambios en la actividad de regiones cerebrales asociadas con los pensamientos de auto-referencia (los pensamientos sobre “mí”, “yo”, “mío”).

En el estudio se observó que las personas que tenían una mayor actividad del DMN tenían también mayores niveles de ansiedad, lo que puede ser explicado como una menor habilidad de desenganchar la atención de los pensamientos centrados en el “yo”.

El alivio de la ansiedad relacionado con la meditación se asoció con la activación de la corteza cingulada anterior, la corteza prefrontal ventromedial y la ínsula anterior. Durante la meditación, aquellos que exhibieron mayor actividad relacionada con el defecto (es decir, corteza cingulada posterior) informaron mayor ansiedad, reflejando una incapacidad para controlar los pensamientos auto-referenciales. Estos hallazgos proporcionan evidencia de que la meditación consciente atenúa la ansiedad a través de mecanismos involucrados en la regulación de los procesos de pensamiento autorreferencial.

En un estudio realizado en la Universidad de Stanford se encontró una disminución de las emociones negativas y los síntomas de la ansiedad social, en combinación con una mayor respuesta de la corteza parietal -relacionada con la atención- al realizar la practica regular de Mindfulness.

Si bien algunos siguen pensando que Mindfulness es una moda y que su práctica a nivel global crece pero no es mayoritaria, si se pone de manifiesto que su práctica regular produce cambios en el cerebro que son perceptibles por la propia persona y por su entorno. Esta evidencia abre las puertas a que más personas se animen a la práctica de Mindfulness y entre todos podamos seguir construyendo una sociedad mejor, una familia mejor, una empresa mejor y ser mejores personas.

La Autonomía Personal: El reto de la empresa del Siglo XXI

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He leído muchos artículos y libros que hacen referencia al liderazgo en el siglo XXI. Puedo decir que todos me han parecido muy buenos y corroboro, a grandes lineas, todo lo que dicen. Ya en el año 1997 se empezó a publicar sobre lo que debería ser el liderazgo en el siglo XXI y 20 años después siguen publicándose libros y reseñas en este mismo sentido.

En mi opinión, lo publicado, es más de lo mismo ( lo que había ya en el siglo XX), con diferentes palabras y con diferentes siglas, pero seguimos queriendo construir en base a un modelo que se basa más en la Organización, como grupo de personas,  que en la Persona. Esto hace que estemos todos de acuerdo en que la Organización está formada por personas, pero no profundizamos en cada una de ellas. Creo que el Siglo XXI debe destacarse por una apuesta clara hacia las personas y concretamente hacia la Individualidad de cada Persona. El valorar a cada Persona de la empresa por lo que es, o puede llegar a ser, y no por lo que hace, la diferencia entre el Ser y el Hacer.

Noticias publicadas recientemente informan que en China y Japón se están construyendo robots para que sustituyan a las personas en los procesos de fabricación, siguen centrados en el hacer.

Cuando hablamos en la empresa del talento personal siempre se hace referencia en como este Talento puede potenciar el hacer. Esto podemos verlo en los planes de incentivos, todos ellos están basados en el Hacer, pero a menudo nos olvidamos que el hacer está ligado al ser, y si potenciamos el Ser alcanzaremos otro nivel en el Hacer. Por ejemplo, está demostrado que las personas felices son más productivas, tienen más memoria y generan positivismo en su entorno. Cuando establecemos en la empresa planes de formación ¿Cuantos de ellos están centrados en fomentar la felicidad de los empleados?, muy pocos. Se considera que la felicidad es algo que cada uno debe llevar integrado en si mismo.

Más sorprendente es cuando, a través de la Neurociencia, se ha visto que el cerebro no es estático, el cerebro puede ir cambiando a lo largo de la vida en función de las prácticas y estímulos que va recibiendo, a este fenómeno se le llama Neuroplasticidad. También gracias a la Neurociencia se puede determinar que área o parte del cerebro es responsable de determinadas conductas, y así,  es posible medir, por ejemplo, el grado de felicidad de una persona, el grado de concentración, la capacidad cognitiva, etc…midiendo diferentes parámetros del cerebro y el grado de estimulación y tamaño de las diferentes zonas. Pero sabemos más, sabemos qué prácticas pueden potenciar diferentes partes del cerebro en función de lo que queramos conseguir, si estas prácticas se realizan de forma constante, los cambios en el cerebro se van aposentando y se produce un cambio en el Ser y por ende en el Hacer. 

Se ha visto que el grado de Autonomía Personal está directamente ligado a la Inteligencia Emocional de una persona y a los hábitos de efectividad que esta persona practica. Se ha visto también que personas con un alto grado de Inteligencia Emocional tienen un Autoliderazgo más potente y por ello un mayor grado de autonomía.

Para potenciar la Autonomía Personal debemos apostar en la empresa por potenciar el Ser en las personas. Después de años y años aportando herramientas para el Hacer, ha llegado el momento que se faciliten a las personas herramientas para el Ser.
La practica diaria de Mindfulness produce cambios, científicamente demostrados en el cerebro, concretamente se potencian las áreas que están íntimamente ligadas con la Inteligencia Emocional. La práctica de ciertos ejercicios promueve la Creatividad y la Innovación porqué actúan sobre procesos mediados por neurotransmisores como la Dopamina, que interviene en la detección y predicción de recompensas, tema, este último esencial para la generación de la Creatividad y además, estos ejercicios estimulan el desarrollo de diferentes partes del cerebro directamente ligadas al proceso creativo. La Gimnasia Cerebral produce también cambios en el cerebro que afectan positivamente a la concentración, a la reducción del stress y mejoran la memoria. La práctica del Pensamiento Positivo potencia la felicidad y por ello la productividad y efectividad personal. Al aplicar la Metodología Lego Serious Play, a medida que va pasando el tiempo de práctica se percibe como las construcciones de las respuestas a las preguntas es cada vez más rica y más profunda fruto del estimulo de las conexiones neuronales que se produce con esta técnica. Como metodología necesita de un periodo de adaptación pero los resultados son mucho más elaborados que un brainstorming o escribir ideas en un papel.
Estos ejemplos de lo que se puede hacer están todos centrados en el ser, en potenciar la individualidad de las personas, y han sido demostrados científicamente.

El mundo está cambiando diariamente, a cada hora, a cada minuto, a cada segundo,…aquellas organizaciones que apuesten por el Ser de las Personas Individualmente van a conseguir personas que puedan tomar decisiones al momento y que sus circuitos cerebrales estén entrenados para responder  con rapidez, seguridad y claridad ante todas las situaciones que se encuentren.

 

 

La Autonomía Personal como Competencia Básica en la empresa del Siglo XXI

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Cuando pregunto a los participantes a mis talleres que cosas les gustaría mejorar si tuvieran una varita mágica, las respuestas más frecuentes son: reducir el stress, tener mayor capacidad de resilencia, gestionar mejor su tiempo y sentirse más motivados. En la mayoría de los casos responsabilizan de ello a los clientes y/o a la empresa.

Cuando pregunto a las organizaciones que les gustaría que sus empleados tuvieran más, la mayoría coincide con: que no se les tenga que repetir las cosas, que tuvieran mayor Proactividad e Iniciativa y mayor grado de Creatividad e Innovación. En la mayoría de los casos responsabilizan de ello a los propios empleados.

Hay una Competencia que engloba las necesidades de ambos: la Autonomía Personal. Empleados con mayor grado de autonomía son capaces de decidir por sí mismos, siguiendo las directrices de la empresa, sin necesidad que nadie les marque el camino diario. La autonomía permite a las personas actuar y por tanto las convierte en protagonistas.

Si bien la autonomía es una de las competencias básicas que se contemplan en todos los sistemas educativos europeos, cuando llega al mundo de la empresa ya no está tan clara su importancia, real, como Competencia Básica.

Por un lado la Autonomía necesita de responsabilidad, de ser responsable de las cosas que individualmente desarrollemos, y en la mayoría de los casos la responsabilidad es una de las carencias más importantes en el mundo de la empresa. En unos casos por que camuflados con el factor grupo, al final los éxitos y los fracasos son de todos, y en otros casos debido a que las empresas valoran bien los éxitos pero muy mal los fracasos. Por ello los empleados, ante el riesgo de poder equivocarse y no sentirse respaldos ante el fracaso, prefieren no tener autonomía y seguir las directrices que se les marquen. Si queremos empleados con Autonomía vamos a tener que dársela y ser conscientes y responsables, como empresa, que esto conlleva un riesgo que debemos asumir.

A las empresas les gustaría tener empleados con mayor grado de Autonomía, pero frecuentemente confunden autonomía con que el empleado haga lo que yo le digo sin necesidad de repetírselo, y esto no es autonomía, esto es seguir las ordenes. Las empresas deben ser conscientes de tres cosas:

  • Para tener empleados que actúen de forma autónoma se debe practicar la autonomía en la empresa.
  • La aportación de los empleados a la empresa debe medirse en el largo plazo, fruto de la suma neta de éxitos y fracasos.
  • Se debe dotar a los empleados de las herramientas necesarias que les permita ser autónomos.

¿Cuáles son los beneficios de tener empleados con mayor grado de autonomía?

Beneficios para la empresa:

  • No necesita ejercer un control sobre el empleado, el seguimiento se hace sobre los objetivos.
  • No se pierden oportunidades, los empleados autónomos arriesgan más y tienen mayor éxito.
  • Las ideas que se ponen en marcha están más contrastadas debido a que mayor número de empleados participan en ellas con responsabilidad.
  • Mayor rapidez en la toma de decisiones, ya que muchas de ellas las toman los empleados directamente.

Beneficios para los empleados:

  • Sus ideas son escuchadas y practicadas por ellos mismos. Todas las personas actúan con más ganas cuando las ideas son suyas.
  • Mayor grado de pertenencia.
  • Mayor grado de conciencia del riesgo de según qué prácticas, por lo que se preparan mejor, o piden ayuda, para minimizar el potencial fracaso (ya que el fracaso es percibido como suyo).

Para que la Competencia de la Autonomía se implante en las empresas y los empleados la practiquen, ambas partes deben tomar conciencia de la adquisición y la aplicación de un conjunto de valores y actitudes interrelacionadas entre si como son la responsabilidad, la perseverancia, el conocimiento de sí mismo y la autoestima, la autocrítica, el control emocional, la capacidad de tomar decisiones, saber afrontar el riesgo y la capacidad de aprender de los errores.

¿Involucramos al Equipo o le damos la Receta?

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Estamos cada vez más acostumbrados a trabajar en equipo, a hacer participar a todo el mundo en la toma de decisiones y a implicarles en las ideas. Pero algunas veces todo esto queda en un bla,bla,bla y en pro de la rapidez, del conocimiento, y del “yo se lo que se tiene que hacer”, les decimos a las personas como tienen que actuar. Construimos una receta y elaboramos un sistema de control para que no se salgan de la misma. Por desgracia, o por acierto, en las empresas se sigue funcionando mucho con “recetas”.

Pero…¿las recetas son malas?

Imaginaros una situación de guerra, donde un grupo de soldados debe tomar una colina, ¿les involucrarías a todos para decidir como hacerlo? o ¿daríais las instrucciones de como hacerlo? Seguramente la respuesta será depende.

Entonces…¿es malo involucrar al Equipo?

¿Cuales son algunas de las ventajas y desventajas de involucrar al Equipo?

Ventajas:

  • Mayores posibilidades de éxito
    Si hacemos a los integrantes del equipo participes de lo que se va a hacer, van a actuar con mayor predisposición y entusiasmo, y las posibilidades de éxito van a aumentar. Para que esto suceda es imprescindible que todo el mundo, de manera individual, aporte ideas. Metodologías como Lego Serious Play y técnicas como Visual Thinking nos pueden ayudar en este cometido.
  • Mejora la Resilencia
    Ante las dificultades la capacidad de adaptación y flexibilidad de las personas va a ser más alta, habrá menos abandonos y frustración, debido a que todos han participado en crear todo lo que está sucediendo.
  • Alto Sentido de Pertenencia
    La motivación va a ser alta debido a que lo que se está trabajando “es también mío”. Las personas nos sentimos motivadas a trabajar por lo que nos pertenece.
  • Compartir Conocimiento
    Los miembros del Equipo se sienten importantes al poder compartir con sus compañeros su conocimiento. Esto incrementa su autoestima, se sienten más útiles.
  • Aprender
    El compartir conocimiento da a todos los participantes la posibilidad de aprender cosas nuevas.
  • Ideas más consolidadas
    Generalmente al involucrar a los equipos, inicialmente, no todas las ideas se aceptan y aprueban en su totalidad, algunas de ellas deben pasar un proceso de negociación y consenso. Este proceso hace que las ideas finales que salgan estén más arraigadas.

Desventajas:

  • Mayor tiempo de dedicación
    Al tener que pasar un periodo de consenso, negociación y/o participación individual en y de cada una de las ideas, la dedicación de tiempo va a ser mayor. Si disponemos de poco tiempo parece que involucrar al equipo no será la mejor idea.
  • Riesgo a perder el foco
    Puede pasar que no todas las personas interpreten lo que se debe hacer de la misma manera. Si existen diferentes interpretaciones sobre lo que se debe hacer,  el resultado que va a salir va estar más disperso. Si el foco que necesitamos es muy concreto parece que involucrar al equipo no será la mejor idea.
  • Mostrar desinterés y desmotivación
    Hay personas que ante un proceso de negociación prefieren “abandonar” y no tomar partido. Si esto sucede el equipo se pierde las ideas de uno o varios integrantes con el consiguiente riesgo de que podríamos haber conseguido algo mejor y de que el resultado final ya no pertenece a todos.
  • Miedo a aportar desde el “yo”
    Hay personas que exponerse en público les da corte y no dan lo mejor de si mismos. Por el contrario cuando les encomiendas una tarea son grandes hacedores. Si esto es así, parece que a este grupo de personas sería mejor indicarles lo que deben hacer en lugar de involucrarlos.

Visto de esta manera parece que, si bien lo que se lleva en este siglo XXI es involucrar a los equipos y crear estructuras más planas, esto no siempre cubre las necesidades de la compañía, por lo que alguna receta deberemos ir dando de como se deben hacer las cosas si queremos seguir creciendo. Pero si solo damos recetas, ¿Cómo vas a conseguir que nuestros equipos tengan iniciativa y se involucren en el crecimiento? Sin lugar a dudas, decirnos por una formula u otra dependerá del contexto y del momento.

Las 10 Reglas de Oro para ser un Equipo Competitivo

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A menudo confundimos Equipo de Alto Rendimiento (EAR)  con Equipo Competitivo. Un EAR es un grupo de personas que trabajando como Equipo consiguen los resultados que se habían propuesto. En el camino han utilizado técnicas, herramientas y habilidades que les han permitido llegar al objetivo de una forma Eficiente y Eficaz. Pueden haber compartido el objetivo con otros equipos. Un Equipo Competitivo se caracteriza por querer ganar y ser el primero y/o único a alcanzar el objetivo. Para ello tiene que cumplir una serie de Reglas que le distanciarán, hacia arriba, del EAR.

Para llegar a ser un Equipo Competitivo el primer paso es ser un Equipo y el paso siguiente conseguir el grado de Equipo de Alto Rendimiento. Desde esta posición podemos optar a ser Equipo Competitivo.

Estas son las 10 Reglas de Oro de un Equipo Competitivo:

1- Se mueve en el cuadrante Ganar/Perder
Los miembros de los Equipos Competitivos se mueven solo para ganar. Todo el trabajo está focalizado, manteniendo siempre la ética, en conseguir los resultados anulando la posibilidad de que los consiga otro competidor.

2- Sienten Pasión e Identificación con el Objetivo
Los miembros del un Equipo Competitivo hacen suyos los objetivos. Estas personas transforman los objetivos grupales en objetivos individuales en pro del grupo. Esta alta identificación con el objetivo les hace seguir luchando aún en posición desventajosa.

3- Talento
El talento les hace ser únicos. Este talento no es innato, es fruto de horas y años de trabajo para conseguir ser diferentes y así destacar entre los demás competidores. El talento puede  prepararse y necesita de una minuciosidad exhaustiva para detectar en qué nos vamos a diferenciar.

4- Entrenamiento
Los miembros de estos equipos se entrenan de forma constante para cultivar el talento y “poder jugar con los ojos cerrados”, realizando cada una de las operaciones, procesos y jugadas una y otra vez hasta transformarlas en hábito. Jugar de esta manera es muy importante para poder dedicar todo el esfuerzo a conseguir los resultados y no despistarnos en lo que tenemos que hacer en cada momento. Lo que tenemos que hacer lo sabemos de memoria debido a que lo hemos entrenado y “nos sale solo”.

5- Rivales, No Competidores
Los miembros de los Equipos Competitivos ven a sus competidores como a sus Rivales, alguien al que tienes que vencer.

6- Innovación Constante
Los Equipos Competitivos innovan constantemente para diferenciarse de los otros equipos, empresas o países rivales. Saben que por ser los mejores van a ser copiados constantemente, por lo que la diferenciación va a ser algo que deben cultivar en todo momento. Para ser eficaces y eficientes realizan la innovación construyendo prototipos y probándolos de forma asidua.

7- Perseverancia
Sus miembros no se rinden nunca, aunque el resultado no les favorezca aprovechan cualquier resquicio para seguir luchando en pro del objetivo.

8- Confianza Ciega
Los componentes de un Equipo Competitivo solo piensan en el resultado final, no pueden estar pendientes de si uno de ellos fallará o si está realizando correctamente el trabajo. Hay una fe ciega entre los miembros que les lleva a muy altas cotas de responsabilidad.

9- Análisis Constante y Minucioso
Estos Equipos están constantemente analizando su propia conducta y la de sus rivales con un único objetivo: Cómo poder mejorar los resultados actuales.

10- Sólo juegan los mejores
Cuando el objetivo es ganar solo los mejores tienen cabida. Los mejor preparados son los que garantizarán el éxito final.

Trabajar cómo Equipo Competitivo no es fácil, necesita de una motivación constante hacia el logro, moverse en el cuadrante de la mejora continua y tener un alto grado de madurez y automotivación. Para conseguir esto es muy importante el papel del líder. El Líder debe cumplir las 10 Reglas de Oro anteriores en su totalidad, no olvidemos que muchas veces el trabajo del equipo se espejea en lo que ve en su líder.

“Solo los mejores llegan a lo más alto”

Las 10 características esenciales de un Equipo Eficaz

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Vemos constantemente en los periódicos y oímos en la radio y televisión, sobre todo en el apartado de deportes, la palabra EQUIPO, ¿Qué es lo que hace que le llamen Equipo y no Grupo?¿Cuál es la diferencia?

Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos en la organización. Uno no es mejor que otro, cada modelo sirve para determinados propósitos.
Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro. Un equipo de trabajo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y un forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno.

Un Equipo se caracteriza esencialmente por lo siguiente

1- Orientación de conjunto
Cuando hablamos de Equipo hablamos de personas que trabajan juntas, creándose una dependencia del trabajo de unas con el trabajo de las otras, sino el resultado final algo en lo que cada uno ha aportado una parte de forma complementaria. Cuando hablamos de Grupo el foco está en el trabajo individual y el resultado final es la suma del trabajo individual, por lo que algunas veces, al no existir la complementariedad ni el interés en lo que hacen los otros se producen repeticiones, luchas de egos,…

2- Objetivos compartidos y consensuados
Los integrantes de los Equipos consensuan los objetivos antes de empezar a trabajar. Pactan, discuten, acuerdan,proponen, etc…, pero una vez decidido se vuelcan todos en conseguir el objetivo. Los Grupos se guían por los objetivos individuales de sus miembros, los cuales tratan de imponer, por la fuerza o la jerarquía, sus intereses.

3- Estrategia Coordinada
Los integrantes el Equipo siguen todos una estrategia que les permita conseguir el objetivo consensuado. Para ello se coordinan para ser el máximo de eficaces y eficientes. En los Grupos las estrategias que vemos son más individuales con el fin de asegurar cada uno de los miembros del Grupo la consecución de su objetivo individual.

4- Estructura Complementaria
En los Equipos se busca la máxima eficacia y eficiencia, para ello las habilidades que poseen sus miembros son complementarias con el fin de asegurar que están todas las que tienen que estar y no sobra ni falta nada. En los Grupos cada uno de los miembros explota sus habilidades con independencia de las habilidades de los demás. En el Grupo la importancia está en destacar la habilidad individual para diferenciarse del resto, hay una tendencia a la especialización.

5- Liderazgo Compartido
El Equipo tiende a compartir el liderazgo en función de las necesidades de cada momento y de las habilidades que son necesarias. Es fácil ver en un Equipo que en función del momento en el que estemos surgen distintos líderes. En los Grupos tiende a prevalecer la jerarquía con un líder fuerte debido a que, al ser los objetivos que predominan los individuales, la jerarquía permite localizar a todos los miembros hacia un único interés y mantenerla en todo momento.

6- Elevada Adaptación al Cambio
La performance del Equipo es flexible, las tareas pueden variar en función de las necesidades del momento y de la situación que se produzca. Por el contrario los Grupos tienden a predefinir de forma clara los Roles y Tareas que se encargan a cada persona.

7- Afrontar los Conflictos
Ante un conflicto los Equipos los afrontan de manera abierta debido al alto compromiso de conjunto que tienen. Un conflicto es visto como un reto que, una vez solucionado, hará al Equipo más fuerte. Existe respeto mutuo, expresión libre y abierta sin temor, donde las discrepancias se plantean abiertamente de forma constructiva. Las personas son libres de expresar abiertamente sus sentimientos además de sus ideas, tanto en relación con los problemas como en relación al funcionamiento del equipo. La crítica es constructiva y se orienta hacia el desbloqueo de obstáculos a los que se enfrenta al equipo y que le impide realizar su trabajo. Los miembros del Grupo evitan los conflictos, así protegen al grupo y a los intereses individuales.

8- Orgullo de Pertenencia
Los miembros de un Equipo tienen orgullo de pertenencia, sentimiento de que están haciendo algo grande y satisfacción por el trabajo. Los miembros del Grupo protegen sus intereses personales y están en el Grupo por un objetivo individual.

9-Celebración de Logros
Los miembros de los Equipos celebran los logros que van consiguiendo. Los logros individuales son reconocidos por todos. En los Grupos los objetivos se celebran individualmente y, si no se consiguen, se busca al culpable.

10-Responsabilidad
A medida que el Equipo avanza es cada vez más autónomo al adquirir más conocimientos y habilidades. Se pasa a una situación de compromiso versus una situación de control. En los Grupos impera el control para tener bien atado el trabajo individual.

La madurez sostenida de un Equipo lo puede llevar a alcanzar el grado de Equipo de Alto Rendimiento , Equipos que aseguran resultados a base de trabajar con un modelo de éxito muy determinado.

 

Innovación en la Organización aplicando la Teoría U

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La Teoría U es una práctica desarrollada por Otto Scharmer que nos permite la Innovación en las Organizaciones y en la Vida Personal a través de la transformación real de las cosas. Cuando queremos realizar un cambio siempre lo hacemos desde patrones del pasado, por lo que el resultado que obtenemos son cosas “nuevas” pero con habilidades, creencias, competencias,… que están ancladas en nuestro pasado, por ello nos preguntamos “¿Cuánto realmente innovador es lo nuevo que ha surgido?”. La mayoría de las veces No Innovamos, Renovamos.

La Teoría U, mediante sus 5 fases, nos permite deshacernos de todos nuestros patrones del pasado, de nuestra forma de pensar,  y así poder crear un futuro emergente innovador. El reto de este proceso es que este futuro deberá crearse con herramientas, habilidades, competencias y valores totalmente nuevos para la persona y para la organización. Esta creación nueva obliga a la empresa y a la persona a nutrirse de elementos que hasta ahora le han sido ajenos o que no son bien conocidos por ellos ( por ello no los utilizaba). Este proceso necesita de la incorporación de savia nueva o a formarse, siendo un reto de crecimiento personal y organizativo importante.

Las 5 Fases de la Teoría U

  1. Co-iniciar
    En esta fase se acuerdan los objetivos comunes que se quieren alcanzar. Estos son los objetivos que nos comprometemos a alcanzar de forma innovadora, por lo que deben suponer para la organización un reto.
  2. Co-percibir
    En esta etapa, llamada también Observar, observar, observar, es donde la organización toma consciencia, mediante la observación profunda, de cuáles son las personas, lugares, situaciones, etc… que la rodean, para tener presente el sistema global que vamos a modificar. También en este punto la empresa profundiza en cuáles son sus habilidades, competencias, valores,…es decir, los llamados pilares sobre los cuales pivota la organización.
  3. Estar presente
    En este punto se profundiza más aún y se afloran aquellas individualidades que, a lo mejor sin ser generales en la organización, si están contribuyendo en la actualidad que la empresa sea lo que es.
  4. Co-crear
    Siendo conscientes de las etapas 2 y 3 y teniendo presente la etapa 1, la organización empieza a construir prototipos vivos que les sitúen en este futuro que quieren conseguir. Estos prototipos deben crearse con Valores, Competencias y Habilidades totalmente nuevas, no se puede utilizar nada del pasado. La construcción de prototipos permite explorar inmediatamente las diferentes soluciones a través de la acción.
    La Co-creación va a permitir, asimismo, un compromiso de todos hacia lo nuevo.
  5. Co-evolucionar
    Esta última etapa consiste en materializar los prototipos que han funcionado e introducirlos dentro de la organización.

La Teoría U aplicada a la organización, es un proceso colectivo que permite la participación de todos los niveles de la empresa a la vez que permite innovar desde lo nuevo, que es lo que realmente tiene sentido si queremos INNOVAR.

Para ver la aplicación práctica de esta Teoría, os invito a visualizar el Taller de Innovación aplicando la Teoría U con Metodología Lego Serious Play que desarrollamos en Octubre de 2016 en Milán durante la celebración de la #LSPFest