La práctica regular de Mindfulness produce cambios en el cerebro

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Mucha gente comienza a practicar Mindfulness con el propósito de reducir el estrés pero esta reducción del stress tiene una evidencia científica fruto de los cambios que se producen en el cerebro. Se han publicado muchos estudios donde se ha demostrado esta evidencia científica de los cambios que produce la práctica regular de Mindfulness en el cerebro. En este post os presento algunos de ellos.

1-Mindfulness incrementa la materia gris del cerebro

Un estudio del equipo de Eileen Luder de la UCLA (University of California Los Angeles), demostró que las personas que han mantenido una práctica de Mindfulness larga en el tiempo tenían un mayor volumen de materia gris distribuido a lo largo de todo el cerebro.

En el estudio se comparó un grupo de 100 meditadores con un grupo control (no meditadores) con edades entre 24 y 77 años.

Aunque los meditadores más viejos tenían un menor volumen de la materia gris al compararlos con los meditadores más jóvenes, esta reducción era menor que en sus contrapartes de la misma edad que no practicaban meditación (grupo control).

Es decir, quienes no meditaban habían tenido una mayor reducción de su materia gris al compararlos con los meditadores.

La importancia radica en que la materia gris es la capa cuya actividad hace posible todos los procesos cognitivos superiores (atención, memoria, lenguaje, etc..).

2-La Meditación Reduce la Actividad en los Centros de Auto-Referencia del Cerebro (las zonas yo, mí, mío).

La práctica regular de la meditación disminuye la actividad de los pensamientos centrados en las narrativas del yo (el incesante desfilar de preocupaciones, planes y soñar despierto que ocurre cuando no estamos enfocando la atención en nada en particular) y nos permiten vivir el momento, el aquí y el ahora. Muchas tradiciones filosóficas y contemplativas enseñan que “vivir en el momento” aumenta la felicidad. Sin embargo, el modo predeterminado de los seres humanos,  el Default Mode Network (DMN) o Red Neuronal por Defecto, parece ser el vagabundear de la mente, que se correlaciona con la infelicidad, con los pensamientos negativos repetitivos y con la activación en una serie de estructuras de la zona media del cerebro que se activan cuando estamos soñando despiertos y nuestra mente simplemente salta de un pensamiento a otro. Un estudio demostró que la práctica de Mindfulness redujo la actividad de éstas áreas que se activan por defecto, la Default Mode Network (DMN) o Red Neuronal por Defecto.

3-Los Efectos de la Meditación Son Comparables a los Efectos de los Fármacos Para la Ansiedad y la Depresión

 En un estudio reciente realizado en Johns Hopkins por el doctor Madhav Goyal  demostró que la práctica de Mindfulness puede ser, al menos, tan efectiva como los medicamentos para la depresión y la ansiedad.

4-La Meditación Genera Cambios de Volumen en Áreas Clave del Cerebro

El 2011, el equipo de Sara Lazar en Harvard, mostró que la práctica de Mindfulness cambia la estructura del cerebro.

Después del curso MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction) de 8 semanas de duración, se observó:

  • un engrosamiento del hipocampo (una estructura que cumple un rol fundamental en el aprendizaje y la memoria) y en otras áreas de importancia para la regulación emocional y el procesamiento auto-referencial.

  • una disminución en el tamaño de la amígdala (que es responsable del miedo, la ansiedad, de la reactividad y el estrés).

  • una correlación entre estos cambios estructurales del cerebro y el reporte subjetivo de los participantes del estudio en cuanto a sus niveles de estrés.

Es decir, los cambios que se podían demostrar científicamente también eran corroborados de forma subjetiva por los participantes del estudio.

5-Mejora la Concentración y la Atención

Un nuevo estudio realizado en la Universidad de California, mostró que solo 2 semanas de práctica mejoraron la atención y la memoria de los participantes.

Estos resultados eran esperados ya que justamente una de las prácticas básicas de Mindfulness) implican el dirigir la atención voluntariamente hacia un foco determinado (por ejemplo una actividad, sensación corporal, la respiración o a una imagen mental).

Esta mejora de la concentración revierte en una mejor toma de decisiones, en una mejora en la creatividad, en la innovación y en el liderazgo

6-La Meditación Reduce la Ansiedad

 Uno de los programas más populares y difundidos es el programa de reducción de estrés basado en Mindfulness (MBSR, Mindfulness-Based Stress Reduction) desarrollado por Jon Kabat-Zinn a fines de los años 70.

Un estudios recientes han mostrado que un tipo de práctica del MBSR (ciertos ejercicios dirigidos a la observación imparcial de la propia experiencia, incluyendo la actividad mental y las emociones) se asocia a una reducción de la ansiedad.

Y esto parece ser el resultado de cambios en la actividad de regiones cerebrales asociadas con los pensamientos de auto-referencia (los pensamientos sobre “mí”, “yo”, “mío”).

En el estudio se observó que las personas que tenían una mayor actividad del DMN tenían también mayores niveles de ansiedad, lo que puede ser explicado como una menor habilidad de desenganchar la atención de los pensamientos centrados en el “yo”.

El alivio de la ansiedad relacionado con la meditación se asoció con la activación de la corteza cingulada anterior, la corteza prefrontal ventromedial y la ínsula anterior. Durante la meditación, aquellos que exhibieron mayor actividad relacionada con el defecto (es decir, corteza cingulada posterior) informaron mayor ansiedad, reflejando una incapacidad para controlar los pensamientos auto-referenciales. Estos hallazgos proporcionan evidencia de que la meditación consciente atenúa la ansiedad a través de mecanismos involucrados en la regulación de los procesos de pensamiento autorreferencial.

En un estudio realizado en la Universidad de Stanford se encontró una disminución de las emociones negativas y los síntomas de la ansiedad social, en combinación con una mayor respuesta de la corteza parietal -relacionada con la atención- al realizar la practica regular de Mindfulness.

Si bien algunos siguen pensando que Mindfulness es una moda y que su práctica a nivel global crece pero no es mayoritaria, si se pone de manifiesto que su práctica regular produce cambios en el cerebro que son perceptibles por la propia persona y por su entorno. Esta evidencia abre las puertas a que más personas se animen a la práctica de Mindfulness y entre todos podamos seguir construyendo una sociedad mejor, una familia mejor, una empresa mejor y ser mejores personas.

La Autonomía Personal: El reto de la empresa del Siglo XXI

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He leído muchos artículos y libros que hacen referencia al liderazgo en el siglo XXI. Puedo decir que todos me han parecido muy buenos y corroboro, a grandes lineas, todo lo que dicen. Ya en el año 1997 se empezó a publicar sobre lo que debería ser el liderazgo en el siglo XXI y 20 años después siguen publicándose libros y reseñas en este mismo sentido.

En mi opinión, lo publicado, es más de lo mismo ( lo que había ya en el siglo XX), con diferentes palabras y con diferentes siglas, pero seguimos queriendo construir en base a un modelo que se basa más en la Organización, como grupo de personas,  que en la Persona. Esto hace que estemos todos de acuerdo en que la Organización está formada por personas, pero no profundizamos en cada una de ellas. Creo que el Siglo XXI debe destacarse por una apuesta clara hacia las personas y concretamente hacia la Individualidad de cada Persona. El valorar a cada Persona de la empresa por lo que es, o puede llegar a ser, y no por lo que hace, la diferencia entre el Ser y el Hacer.

Noticias publicadas recientemente informan que en China y Japón se están construyendo robots para que sustituyan a las personas en los procesos de fabricación, siguen centrados en el hacer.

Cuando hablamos en la empresa del talento personal siempre se hace referencia en como este Talento puede potenciar el hacer. Esto podemos verlo en los planes de incentivos, todos ellos están basados en el Hacer, pero a menudo nos olvidamos que el hacer está ligado al ser, y si potenciamos el Ser alcanzaremos otro nivel en el Hacer. Por ejemplo, está demostrado que las personas felices son más productivas, tienen más memoria y generan positivismo en su entorno. Cuando establecemos en la empresa planes de formación ¿Cuantos de ellos están centrados en fomentar la felicidad de los empleados?, muy pocos. Se considera que la felicidad es algo que cada uno debe llevar integrado en si mismo.

Más sorprendente es cuando, a través de la Neurociencia, se ha visto que el cerebro no es estático, el cerebro puede ir cambiando a lo largo de la vida en función de las prácticas y estímulos que va recibiendo, a este fenómeno se le llama Neuroplasticidad. También gracias a la Neurociencia se puede determinar que área o parte del cerebro es responsable de determinadas conductas, y así,  es posible medir, por ejemplo, el grado de felicidad de una persona, el grado de concentración, la capacidad cognitiva, etc…midiendo diferentes parámetros del cerebro y el grado de estimulación y tamaño de las diferentes zonas. Pero sabemos más, sabemos qué prácticas pueden potenciar diferentes partes del cerebro en función de lo que queramos conseguir, si estas prácticas se realizan de forma constante, los cambios en el cerebro se van aposentando y se produce un cambio en el Ser y por ende en el Hacer. 

Se ha visto que el grado de Autonomía Personal está directamente ligado a la Inteligencia Emocional de una persona y a los hábitos de efectividad que esta persona practica. Se ha visto también que personas con un alto grado de Inteligencia Emocional tienen un Autoliderazgo más potente y por ello un mayor grado de autonomía.

Para potenciar la Autonomía Personal debemos apostar en la empresa por potenciar el Ser en las personas. Después de años y años aportando herramientas para el Hacer, ha llegado el momento que se faciliten a las personas herramientas para el Ser.
La practica diaria de Mindfulness produce cambios, científicamente demostrados en el cerebro, concretamente se potencian las áreas que están íntimamente ligadas con la Inteligencia Emocional. La práctica de ciertos ejercicios promueve la Creatividad y la Innovación porqué actúan sobre procesos mediados por neurotransmisores como la Dopamina, que interviene en la detección y predicción de recompensas, tema, este último esencial para la generación de la Creatividad y además, estos ejercicios estimulan el desarrollo de diferentes partes del cerebro directamente ligadas al proceso creativo. La Gimnasia Cerebral produce también cambios en el cerebro que afectan positivamente a la concentración, a la reducción del stress y mejoran la memoria. La práctica del Pensamiento Positivo potencia la felicidad y por ello la productividad y efectividad personal. Al aplicar la Metodología Lego Serious Play, a medida que va pasando el tiempo de práctica se percibe como las construcciones de las respuestas a las preguntas es cada vez más rica y más profunda fruto del estimulo de las conexiones neuronales que se produce con esta técnica. Como metodología necesita de un periodo de adaptación pero los resultados son mucho más elaborados que un brainstorming o escribir ideas en un papel.
Estos ejemplos de lo que se puede hacer están todos centrados en el ser, en potenciar la individualidad de las personas, y han sido demostrados científicamente.

El mundo está cambiando diariamente, a cada hora, a cada minuto, a cada segundo,…aquellas organizaciones que apuesten por el Ser de las Personas Individualmente van a conseguir personas que puedan tomar decisiones al momento y que sus circuitos cerebrales estén entrenados para responder  con rapidez, seguridad y claridad ante todas las situaciones que se encuentren.

 

 

La Autonomía Personal como Competencia Básica en la empresa del Siglo XXI

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Cuando pregunto a los participantes a mis talleres que cosas les gustaría mejorar si tuvieran una varita mágica, las respuestas más frecuentes son: reducir el stress, tener mayor capacidad de resilencia, gestionar mejor su tiempo y sentirse más motivados. En la mayoría de los casos responsabilizan de ello a los clientes y/o a la empresa.

Cuando pregunto a las organizaciones que les gustaría que sus empleados tuvieran más, la mayoría coincide con: que no se les tenga que repetir las cosas, que tuvieran mayor Proactividad e Iniciativa y mayor grado de Creatividad e Innovación. En la mayoría de los casos responsabilizan de ello a los propios empleados.

Hay una Competencia que engloba las necesidades de ambos: la Autonomía Personal. Empleados con mayor grado de autonomía son capaces de decidir por sí mismos, siguiendo las directrices de la empresa, sin necesidad que nadie les marque el camino diario. La autonomía permite a las personas actuar y por tanto las convierte en protagonistas.

Si bien la autonomía es una de las competencias básicas que se contemplan en todos los sistemas educativos europeos, cuando llega al mundo de la empresa ya no está tan clara su importancia, real, como Competencia Básica.

Por un lado la Autonomía necesita de responsabilidad, de ser responsable de las cosas que individualmente desarrollemos, y en la mayoría de los casos la responsabilidad es una de las carencias más importantes en el mundo de la empresa. En unos casos por que camuflados con el factor grupo, al final los éxitos y los fracasos son de todos, y en otros casos debido a que las empresas valoran bien los éxitos pero muy mal los fracasos. Por ello los empleados, ante el riesgo de poder equivocarse y no sentirse respaldos ante el fracaso, prefieren no tener autonomía y seguir las directrices que se les marquen. Si queremos empleados con Autonomía vamos a tener que dársela y ser conscientes y responsables, como empresa, que esto conlleva un riesgo que debemos asumir.

A las empresas les gustaría tener empleados con mayor grado de Autonomía, pero frecuentemente confunden autonomía con que el empleado haga lo que yo le digo sin necesidad de repetírselo, y esto no es autonomía, esto es seguir las ordenes. Las empresas deben ser conscientes de tres cosas:

  • Para tener empleados que actúen de forma autónoma se debe practicar la autonomía en la empresa.
  • La aportación de los empleados a la empresa debe medirse en el largo plazo, fruto de la suma neta de éxitos y fracasos.
  • Se debe dotar a los empleados de las herramientas necesarias que les permita ser autónomos.

¿Cuáles son los beneficios de tener empleados con mayor grado de autonomía?

Beneficios para la empresa:

  • No necesita ejercer un control sobre el empleado, el seguimiento se hace sobre los objetivos.
  • No se pierden oportunidades, los empleados autónomos arriesgan más y tienen mayor éxito.
  • Las ideas que se ponen en marcha están más contrastadas debido a que mayor número de empleados participan en ellas con responsabilidad.
  • Mayor rapidez en la toma de decisiones, ya que muchas de ellas las toman los empleados directamente.

Beneficios para los empleados:

  • Sus ideas son escuchadas y practicadas por ellos mismos. Todas las personas actúan con más ganas cuando las ideas son suyas.
  • Mayor grado de pertenencia.
  • Mayor grado de conciencia del riesgo de según qué prácticas, por lo que se preparan mejor, o piden ayuda, para minimizar el potencial fracaso (ya que el fracaso es percibido como suyo).

Para que la Competencia de la Autonomía se implante en las empresas y los empleados la practiquen, ambas partes deben tomar conciencia de la adquisición y la aplicación de un conjunto de valores y actitudes interrelacionadas entre si como son la responsabilidad, la perseverancia, el conocimiento de sí mismo y la autoestima, la autocrítica, el control emocional, la capacidad de tomar decisiones, saber afrontar el riesgo y la capacidad de aprender de los errores.

¿Involucramos al Equipo o le damos la Receta?

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Estamos cada vez más acostumbrados a trabajar en equipo, a hacer participar a todo el mundo en la toma de decisiones y a implicarles en las ideas. Pero algunas veces todo esto queda en un bla,bla,bla y en pro de la rapidez, del conocimiento, y del “yo se lo que se tiene que hacer”, les decimos a las personas como tienen que actuar. Construimos una receta y elaboramos un sistema de control para que no se salgan de la misma. Por desgracia, o por acierto, en las empresas se sigue funcionando mucho con “recetas”.

Pero…¿las recetas son malas?

Imaginaros una situación de guerra, donde un grupo de soldados debe tomar una colina, ¿les involucrarías a todos para decidir como hacerlo? o ¿daríais las instrucciones de como hacerlo? Seguramente la respuesta será depende.

Entonces…¿es malo involucrar al Equipo?

¿Cuales son algunas de las ventajas y desventajas de involucrar al Equipo?

Ventajas:

  • Mayores posibilidades de éxito
    Si hacemos a los integrantes del equipo participes de lo que se va a hacer, van a actuar con mayor predisposición y entusiasmo, y las posibilidades de éxito van a aumentar. Para que esto suceda es imprescindible que todo el mundo, de manera individual, aporte ideas. Metodologías como Lego Serious Play y técnicas como Visual Thinking nos pueden ayudar en este cometido.
  • Mejora la Resilencia
    Ante las dificultades la capacidad de adaptación y flexibilidad de las personas va a ser más alta, habrá menos abandonos y frustración, debido a que todos han participado en crear todo lo que está sucediendo.
  • Alto Sentido de Pertenencia
    La motivación va a ser alta debido a que lo que se está trabajando “es también mío”. Las personas nos sentimos motivadas a trabajar por lo que nos pertenece.
  • Compartir Conocimiento
    Los miembros del Equipo se sienten importantes al poder compartir con sus compañeros su conocimiento. Esto incrementa su autoestima, se sienten más útiles.
  • Aprender
    El compartir conocimiento da a todos los participantes la posibilidad de aprender cosas nuevas.
  • Ideas más consolidadas
    Generalmente al involucrar a los equipos, inicialmente, no todas las ideas se aceptan y aprueban en su totalidad, algunas de ellas deben pasar un proceso de negociación y consenso. Este proceso hace que las ideas finales que salgan estén más arraigadas.

Desventajas:

  • Mayor tiempo de dedicación
    Al tener que pasar un periodo de consenso, negociación y/o participación individual en y de cada una de las ideas, la dedicación de tiempo va a ser mayor. Si disponemos de poco tiempo parece que involucrar al equipo no será la mejor idea.
  • Riesgo a perder el foco
    Puede pasar que no todas las personas interpreten lo que se debe hacer de la misma manera. Si existen diferentes interpretaciones sobre lo que se debe hacer,  el resultado que va a salir va estar más disperso. Si el foco que necesitamos es muy concreto parece que involucrar al equipo no será la mejor idea.
  • Mostrar desinterés y desmotivación
    Hay personas que ante un proceso de negociación prefieren “abandonar” y no tomar partido. Si esto sucede el equipo se pierde las ideas de uno o varios integrantes con el consiguiente riesgo de que podríamos haber conseguido algo mejor y de que el resultado final ya no pertenece a todos.
  • Miedo a aportar desde el “yo”
    Hay personas que exponerse en público les da corte y no dan lo mejor de si mismos. Por el contrario cuando les encomiendas una tarea son grandes hacedores. Si esto es así, parece que a este grupo de personas sería mejor indicarles lo que deben hacer en lugar de involucrarlos.

Visto de esta manera parece que, si bien lo que se lleva en este siglo XXI es involucrar a los equipos y crear estructuras más planas, esto no siempre cubre las necesidades de la compañía, por lo que alguna receta deberemos ir dando de como se deben hacer las cosas si queremos seguir creciendo. Pero si solo damos recetas, ¿Cómo vas a conseguir que nuestros equipos tengan iniciativa y se involucren en el crecimiento? Sin lugar a dudas, decirnos por una formula u otra dependerá del contexto y del momento.

Las 10 Reglas de Oro para ser un Equipo Competitivo

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A menudo confundimos Equipo de Alto Rendimiento (EAR)  con Equipo Competitivo. Un EAR es un grupo de personas que trabajando como Equipo consiguen los resultados que se habían propuesto. En el camino han utilizado técnicas, herramientas y habilidades que les han permitido llegar al objetivo de una forma Eficiente y Eficaz. Pueden haber compartido el objetivo con otros equipos. Un Equipo Competitivo se caracteriza por querer ganar y ser el primero y/o único a alcanzar el objetivo. Para ello tiene que cumplir una serie de Reglas que le distanciarán, hacia arriba, del EAR.

Para llegar a ser un Equipo Competitivo el primer paso es ser un Equipo y el paso siguiente conseguir el grado de Equipo de Alto Rendimiento. Desde esta posición podemos optar a ser Equipo Competitivo.

Estas son las 10 Reglas de Oro de un Equipo Competitivo:

1- Se mueve en el cuadrante Ganar/Perder
Los miembros de los Equipos Competitivos se mueven solo para ganar. Todo el trabajo está focalizado, manteniendo siempre la ética, en conseguir los resultados anulando la posibilidad de que los consiga otro competidor.

2- Sienten Pasión e Identificación con el Objetivo
Los miembros del un Equipo Competitivo hacen suyos los objetivos. Estas personas transforman los objetivos grupales en objetivos individuales en pro del grupo. Esta alta identificación con el objetivo les hace seguir luchando aún en posición desventajosa.

3- Talento
El talento les hace ser únicos. Este talento no es innato, es fruto de horas y años de trabajo para conseguir ser diferentes y así destacar entre los demás competidores. El talento puede  prepararse y necesita de una minuciosidad exhaustiva para detectar en qué nos vamos a diferenciar.

4- Entrenamiento
Los miembros de estos equipos se entrenan de forma constante para cultivar el talento y “poder jugar con los ojos cerrados”, realizando cada una de las operaciones, procesos y jugadas una y otra vez hasta transformarlas en hábito. Jugar de esta manera es muy importante para poder dedicar todo el esfuerzo a conseguir los resultados y no despistarnos en lo que tenemos que hacer en cada momento. Lo que tenemos que hacer lo sabemos de memoria debido a que lo hemos entrenado y “nos sale solo”.

5- Rivales, No Competidores
Los miembros de los Equipos Competitivos ven a sus competidores como a sus Rivales, alguien al que tienes que vencer.

6- Innovación Constante
Los Equipos Competitivos innovan constantemente para diferenciarse de los otros equipos, empresas o países rivales. Saben que por ser los mejores van a ser copiados constantemente, por lo que la diferenciación va a ser algo que deben cultivar en todo momento. Para ser eficaces y eficientes realizan la innovación construyendo prototipos y probándolos de forma asidua.

7- Perseverancia
Sus miembros no se rinden nunca, aunque el resultado no les favorezca aprovechan cualquier resquicio para seguir luchando en pro del objetivo.

8- Confianza Ciega
Los componentes de un Equipo Competitivo solo piensan en el resultado final, no pueden estar pendientes de si uno de ellos fallará o si está realizando correctamente el trabajo. Hay una fe ciega entre los miembros que les lleva a muy altas cotas de responsabilidad.

9- Análisis Constante y Minucioso
Estos Equipos están constantemente analizando su propia conducta y la de sus rivales con un único objetivo: Cómo poder mejorar los resultados actuales.

10- Sólo juegan los mejores
Cuando el objetivo es ganar solo los mejores tienen cabida. Los mejor preparados son los que garantizarán el éxito final.

Trabajar cómo Equipo Competitivo no es fácil, necesita de una motivación constante hacia el logro, moverse en el cuadrante de la mejora continua y tener un alto grado de madurez y automotivación. Para conseguir esto es muy importante el papel del líder. El Líder debe cumplir las 10 Reglas de Oro anteriores en su totalidad, no olvidemos que muchas veces el trabajo del equipo se espejea en lo que ve en su líder.

“Solo los mejores llegan a lo más alto”

Las 10 características esenciales de un Equipo Eficaz

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Vemos constantemente en los periódicos y oímos en la radio y televisión, sobre todo en el apartado de deportes, la palabra EQUIPO, ¿Qué es lo que hace que le llamen Equipo y no Grupo?¿Cuál es la diferencia?

Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos en la organización. Uno no es mejor que otro, cada modelo sirve para determinados propósitos.
Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro. Un equipo de trabajo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y un forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno.

Un Equipo se caracteriza esencialmente por lo siguiente

1- Orientación de conjunto
Cuando hablamos de Equipo hablamos de personas que trabajan juntas, creándose una dependencia del trabajo de unas con el trabajo de las otras, sino el resultado final algo en lo que cada uno ha aportado una parte de forma complementaria. Cuando hablamos de Grupo el foco está en el trabajo individual y el resultado final es la suma del trabajo individual, por lo que algunas veces, al no existir la complementariedad ni el interés en lo que hacen los otros se producen repeticiones, luchas de egos,…

2- Objetivos compartidos y consensuados
Los integrantes de los Equipos consensuan los objetivos antes de empezar a trabajar. Pactan, discuten, acuerdan,proponen, etc…, pero una vez decidido se vuelcan todos en conseguir el objetivo. Los Grupos se guían por los objetivos individuales de sus miembros, los cuales tratan de imponer, por la fuerza o la jerarquía, sus intereses.

3- Estrategia Coordinada
Los integrantes el Equipo siguen todos una estrategia que les permita conseguir el objetivo consensuado. Para ello se coordinan para ser el máximo de eficaces y eficientes. En los Grupos las estrategias que vemos son más individuales con el fin de asegurar cada uno de los miembros del Grupo la consecución de su objetivo individual.

4- Estructura Complementaria
En los Equipos se busca la máxima eficacia y eficiencia, para ello las habilidades que poseen sus miembros son complementarias con el fin de asegurar que están todas las que tienen que estar y no sobra ni falta nada. En los Grupos cada uno de los miembros explota sus habilidades con independencia de las habilidades de los demás. En el Grupo la importancia está en destacar la habilidad individual para diferenciarse del resto, hay una tendencia a la especialización.

5- Liderazgo Compartido
El Equipo tiende a compartir el liderazgo en función de las necesidades de cada momento y de las habilidades que son necesarias. Es fácil ver en un Equipo que en función del momento en el que estemos surgen distintos líderes. En los Grupos tiende a prevalecer la jerarquía con un líder fuerte debido a que, al ser los objetivos que predominan los individuales, la jerarquía permite localizar a todos los miembros hacia un único interés y mantenerla en todo momento.

6- Elevada Adaptación al Cambio
La performance del Equipo es flexible, las tareas pueden variar en función de las necesidades del momento y de la situación que se produzca. Por el contrario los Grupos tienden a predefinir de forma clara los Roles y Tareas que se encargan a cada persona.

7- Afrontar los Conflictos
Ante un conflicto los Equipos los afrontan de manera abierta debido al alto compromiso de conjunto que tienen. Un conflicto es visto como un reto que, una vez solucionado, hará al Equipo más fuerte. Existe respeto mutuo, expresión libre y abierta sin temor, donde las discrepancias se plantean abiertamente de forma constructiva. Las personas son libres de expresar abiertamente sus sentimientos además de sus ideas, tanto en relación con los problemas como en relación al funcionamiento del equipo. La crítica es constructiva y se orienta hacia el desbloqueo de obstáculos a los que se enfrenta al equipo y que le impide realizar su trabajo. Los miembros del Grupo evitan los conflictos, así protegen al grupo y a los intereses individuales.

8- Orgullo de Pertenencia
Los miembros de un Equipo tienen orgullo de pertenencia, sentimiento de que están haciendo algo grande y satisfacción por el trabajo. Los miembros del Grupo protegen sus intereses personales y están en el Grupo por un objetivo individual.

9-Celebración de Logros
Los miembros de los Equipos celebran los logros que van consiguiendo. Los logros individuales son reconocidos por todos. En los Grupos los objetivos se celebran individualmente y, si no se consiguen, se busca al culpable.

10-Responsabilidad
A medida que el Equipo avanza es cada vez más autónomo al adquirir más conocimientos y habilidades. Se pasa a una situación de compromiso versus una situación de control. En los Grupos impera el control para tener bien atado el trabajo individual.

La madurez sostenida de un Equipo lo puede llevar a alcanzar el grado de Equipo de Alto Rendimiento , Equipos que aseguran resultados a base de trabajar con un modelo de éxito muy determinado.

 

Innovación en la Organización aplicando la Teoría U

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La Teoría U es una práctica desarrollada por Otto Scharmer que nos permite la Innovación en las Organizaciones y en la Vida Personal a través de la transformación real de las cosas. Cuando queremos realizar un cambio siempre lo hacemos desde patrones del pasado, por lo que el resultado que obtenemos son cosas “nuevas” pero con habilidades, creencias, competencias,… que están ancladas en nuestro pasado, por ello nos preguntamos “¿Cuánto realmente innovador es lo nuevo que ha surgido?”. La mayoría de las veces No Innovamos, Renovamos.

La Teoría U, mediante sus 5 fases, nos permite deshacernos de todos nuestros patrones del pasado, de nuestra forma de pensar,  y así poder crear un futuro emergente innovador. El reto de este proceso es que este futuro deberá crearse con herramientas, habilidades, competencias y valores totalmente nuevos para la persona y para la organización. Esta creación nueva obliga a la empresa y a la persona a nutrirse de elementos que hasta ahora le han sido ajenos o que no son bien conocidos por ellos ( por ello no los utilizaba). Este proceso necesita de la incorporación de savia nueva o a formarse, siendo un reto de crecimiento personal y organizativo importante.

Las 5 Fases de la Teoría U

  1. Co-iniciar
    En esta fase se acuerdan los objetivos comunes que se quieren alcanzar. Estos son los objetivos que nos comprometemos a alcanzar de forma innovadora, por lo que deben suponer para la organización un reto.
  2. Co-percibir
    En esta etapa, llamada también Observar, observar, observar, es donde la organización toma consciencia, mediante la observación profunda, de cuáles son las personas, lugares, situaciones, etc… que la rodean, para tener presente el sistema global que vamos a modificar. También en este punto la empresa profundiza en cuáles son sus habilidades, competencias, valores,…es decir, los llamados pilares sobre los cuales pivota la organización.
  3. Estar presente
    En este punto se profundiza más aún y se afloran aquellas individualidades que, a lo mejor sin ser generales en la organización, si están contribuyendo en la actualidad que la empresa sea lo que es.
  4. Co-crear
    Siendo conscientes de las etapas 2 y 3 y teniendo presente la etapa 1, la organización empieza a construir prototipos vivos que les sitúen en este futuro que quieren conseguir. Estos prototipos deben crearse con Valores, Competencias y Habilidades totalmente nuevas, no se puede utilizar nada del pasado. La construcción de prototipos permite explorar inmediatamente las diferentes soluciones a través de la acción.
    La Co-creación va a permitir, asimismo, un compromiso de todos hacia lo nuevo.
  5. Co-evolucionar
    Esta última etapa consiste en materializar los prototipos que han funcionado e introducirlos dentro de la organización.

La Teoría U aplicada a la organización, es un proceso colectivo que permite la participación de todos los niveles de la empresa a la vez que permite innovar desde lo nuevo, que es lo que realmente tiene sentido si queremos INNOVAR.

Para ver la aplicación práctica de esta Teoría, os invito a visualizar el Taller de Innovación aplicando la Teoría U con Metodología Lego Serious Play que desarrollamos en Octubre de 2016 en Milán durante la celebración de la #LSPFest 

Como la práctica diaria de Mindfulness mejora la Resilencia


Uno de los beneficios más claros de la meditación es la reducción del stress
La reducción del stress parece ser la más frecuente de las razones por las que las personas que meditan practican el Mindfulness. Sin embargo, practicar mindfulness aporta muchos más beneficios, como el incremento de las defensas, una mayor claridad en la toma de decisiones o mejora de las relaciones interpersonales.

Uno de los beneficios que aporta la practica regular y seguida de la meditación en mindfulness es la resilencia. También se ha visto que a través de la resilencia se puede explicar el porqué de los beneficios que aporta el Mindfulness.

Un estudio realizado en la India por  Bajaj y  Pande ha explorado la relación entre meditación, resilencia y sentirse bien ( well-being). Una parte del estudio exploraba como las personas que practicaban mindfulness hacian frente a las dificultades diarias, cuanto consideraban ellas de equilibrado su estado emocional y cual era su grado de satisfacción en la vida. La conclusión del estudio fue que las personas que practicaban asiduamente mindfulness tenían una alta resilencia ante los altos y bajos que nos aporta el día a día y por ello, se sentian más satisfechos consigo mismos y con el entorno debido a que la resilencia nos protege de los estados emocionales negativos.

¿Que sucede exactamente?

Los autores creen que las personas que practican mindfulness gestionan mejor sus emociones, saben hacer frente a sus pensamientos negativos y se adaptan mejor a las adversidades que encuentran en el camino. Espas personas tienen menor tendencia a obsesionarse por aquellas cosas que no pueden cambiar.

Los estudios nos indican la importancia de promover la práctica de mindfulness con el fin de mejorar la resilencia como una de las habilidades personales que deben llevarnos a mejorar el optimismo, a actuar con mayor pasión y compasión, y a tener más paciencia. Estas tres caractarísticas que nos aporta la práctica diaria de mindfulness son cada vez más imprescindibles para afrontar nuestro trabajo diario y nuestra vida personal.  

En un mundo lleno de distracciones no deberiamos olvidarnos de vivir el momento presente de forma consciente y sin juzgarlo.

Mindful Leadership o Liderazgo con Conciencia Plena

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Mindful Leadership o Liderazgo con Conciencia Plena tiene que ver con reconocer que el liderazgo y el líder están al servicio de los demás . Se trata de que el líder cultive la plena conciencia de si mismo y la compasión (compasión hacia si mismo y hacia los demás), para ser una persona más autentica. Al hacer esto el líder inspira a otros desde la autenticidad.

Con Mindful Ledership mejoramos la comunicación, aprendemos mejor a centrarnos en lo importante ( y menos en lo urgente), dejamos de lado los filtros que nos impiden ver con claridad el momento que estamos viviendo, mejoramos en la gestión del estrés y somos más creativos.

El estado natural de nuestra mente es ir vagando de aquí para allá sin razón alguna, saltando de una cosa a otra, yendo del pasado al futuro pasando por el presente sin detenerse ni un momento, siempre en constante movimiento, decimos que nuestra mente va en piloto automático. Al estar en piloto automático estamos constantemente juzgando y valorando las diferentes situaciones que vivimos. Desconectamos frecuentemente de lo que estamos haciendo, y al final nos estresamos por si no conseguiremos algo o nos frustramos si no hemos conseguido lo que queríamos, estamos constantemente juzgando. Le damos muy poca o ninguna importancia a lo que estamos viviendo en el momento presente, instante actual, fruto de este divagar constante de nuestro cerebro.

Como líderes esto significa que estamos liderando personas y organizaciones sin estar presentes en lo que realmente tenemos que estar, dirigimos y liderámos con el piloto automático sin detenernos a mirar y conocer el porqué hemos hecho una determinada cosa. Por ello muchas veces hay poca creatividad, el piloto automático se pone en marcha ante situaciones ya conocidas. Liderando estamos más pendientes de terminar lo que estamos haciendo que de pensar en como lo estamos haciendo, que impacto tiene en las personas y en la comunidad o en si podríamos hacerlo de una manera diferente para aportar mayor valor.

Para ser líderes  con conciencia plena, es decir, centrados en lo que estamos haciendo en cada momento y en la relación que establecemos con nuestros equipos, necesitamos que nuestra mente no esté en piloto automático, necesitamos estar centrados en el momento presente, para ello hay una práctica que nos puede ayudar a entrenar nuestra mente para que abandone el piloto automático y se oriente al momento actual de manera consciente y plena. A esta práctica la llamamos Mindfulness o Conciencia Plena.
Mindfulness se basa en la meditación y, en occidente, la definición más extendida es la de Jon Kabat-Zinn donde dice que ” Minfulness es prestar atención al momento actual de manera intencionada, sin juzgarla y sin reaccionar ante ella. Aceptándola tal como es.”

La practica asidua de Mindfulness aporta una serie de beneficios demostrados como:

  • Disminución de la presión arterial
  • Mejora de la salud en general y de la vitalidad
  • Reducción del estrés
  • mejora de las defensas inmunes
  • Mejora de la ansiedad en pacientes con esta dolencia
  • Mejora de las relaciones personales
  • Reducción del dolor en los pacientes con dolor crónico
  • Mejora de la memoria y de la productividad

¿Qué aporta Mindfulness al Liderazgo?

  • Las personas necesitan ser lideradas por una persona que se conozca a si misma, que les preste atención, guiándoles y facilitándoles el camino. Para ello el líder tiene que estar centrado en el momento presente (no en lo que se hizo o debe hacerse). De esta manera las personas del equipo van a percibir que el  líder está centrado en ellos y en él mismo.
  • Un buen liderazgo necesita de flexibilidad y de escucha activa, de vivir a las personas en cada uno de los momentos para escuchar y ver que pueden aportar al bien del grupo, de la organización y de la sociedad. Para hacer esto lo que el líder debe hacer es no juzgar, debe interesarse y entender bien que es lo que aporta cada una de las personas del equipo y agradecer su aportación.
  • Al trabajar con equipos y poder sacar el máximo valor, el líder debe estimular a las personas a que aporten todo su conocimiento, ideas, sabiduría, etc… sin reaccionar ante las cosas que no le gustan, aceptándolas tal como vienen y entendiendolas.

IMG_20160818_103337_HDREste tipo de comportamiento por parte del líder,  estimula y da confianza al equipo, por ello es importante e imprescindible llevarlo a cabo desde la autenticidad.

Las técnicas de Mindfulness  proporcionan, a los líderes que lo desean, una energia personal propia que junto con las habilidades adecuadas les permiten lograr sus objetivos. Cuando nos fijamos la Conciencia Plena como un rasgo de liderazgo es por que es un elemento crítico que regula distintos niveles de inteligencia de la persona como la Inteligencia Emocional , Inteligencia Mental , Inteligencia Estratégica y la Inteligencia intuitiva .

Mindful Leadership o Liderazgo con Conciencia Plena ayuda al lider a desbloquear la Creatividad, a Inspirar con mayor fuerza a su equipo y a enfocar la energia en lo que es más importante. Mindful Leadership puede ser una forma de alcanzar el siguiente nivel de Liderazgo Efectivo.

 

 

 

 

Mindfulness en el trabajo… y en el día a día

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La práctica diaria de Mindfulness me ha llevado a situaciones variopintas, por un lado que me miren como a un bicho raro, y que me hagan preguntas como “¿Qué haces qué?” a sorpresas tan agradables como que tu familia te diga “Papa, desde que haces Mindfulness estás más contento”.

Desde hace tiempo yo noto que algo va cambiando en mi, este es el motivo principal por el que me interesó inicialmente la practica de Mindfulness, más tarde lo que ha sucedido es que ha pasado a ser una necesidad, he dejado de decir “No tengo tiempo para nada” a encontrar tiempo diariamente para practicar Mindfulness y seguir haciendo todo lo que hacia antes. Algunos de los cambios que he notado en mi son un mejor control de mi mismo, el no juzgar cada cosa que hago o que hacen los demás ( lo que me ha permitido poner en marcha iniciativas de cambio desde la oportunidad y no desde la reactivad)  y mejoras en mi productividad, hago las cosas de una forma más ágil y práctica.

Como formador he aplicado algunas pequeñas prácticas de meditación en alguno de mis cursos y la aceptación por parte de los participantes ha sido muy buena.

A menudo la gente se pregunta y me preguntan si realmente se puede cambiar o (como muchos piensan) cada uno es como es y así hasta el último día. Realmente si se puede cambiar, lo que sucede es que para hacerlo debe ser desde la conciencia plena, desde la voluntad de hacerlo y tener muy claro el qué y porqué se quiere cambiar y que se quiere conseguir. Para ello la práctica diaria de Mindfulness te puede ayudar a que dejes de actuar de forma automática y tomes distancia frente a lo que sucede, observar sin juzgar y elegir la respuesta que consideres adecuada en cada situación. Siendo “propietario” de tu propia elección estás ya produciendo de forma consciente un cambio. Cuando esto se hace muchas veces se vuelve un hábito.

Se ha realizado un estudio donde se ha visto que la práctica diaria de Mindfulness produce cambios en la estructura cerebral. En 2011, el equipo de la Dra. Sara Lazar en Harvard, mostró que la práctica de Mindfulness puede realmente cambiar la estructura del cerebro. Después del curso MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction) de 8 semanas de duración y con una práctica de aproximadamente 30 minutos diarios , se observó un engrosamiento del hipocampo (una estructura que cumple un rol fundamental en el aprendizaje y la memoria) y en otras áreas de importancia para la regulación emocional.También se encontró una disminución en el tamaño de la amígdala (que es responsable del miedo, la ansiedad y el estrés), lo que lleva a disminuir las situaciones de evitación e incrementa la aproximación (mejorando las relaciones interpersonales). Por último se percibieron disminución de las conexiones entre la amígdala y la corteza prefrontal, lo que permite una menor reactividad y facilita las conexiones entre áreas asociadas a funciones superiores del cerebro como son la atención y la concentración. Cada uno de estos cambios nos lleva a mejoras en la productividad de las personas, a un menor stress y a un incremento de la felicidad.

Hay experiencias de mejoras en la productividad y en los resultados de la empresa aplicando Mindfulness como es el caso de Aetna. Aetna es una compañía de seguros que invito a sus empleados a participar en un programa de Mindfulness y Yoga donde se enseñaba a los participantes a realizar prácticas cortas de Mindfulness durante el horario de trabajo. Aproximadamente un 25% de los empleados de Aetna realizaron dicha formación y los resultados fueron mayores que las expectativas que se habían previsto, se vio que los niveles de stress disminuyeron en un 28% de los participantes, la calidad del sueño mejoró en un 20% de ellos y los dolores crónicos disminuyeron en un 19%. Aetna calculó que los participantes en el programa de Mindfulness mejoraron su productividad semanal en 62 minutos y que esto se traducía en una productividad adicional anual de 3000 $ por empleado que sumado a los 2000 $ de ahorro por disminución del stress significa una productividad de 5000 $ por año y empleado.

La práctica de Mindfulness hace que nosotros seamos más conscientes, más tolerántes, que nos juzguemos y seamos proactivos en lugar de reactivos ante situaciones difíciles. Por ello somos más productivos y más focalizados a nuestros objetivos.